人力资源第八章薪酬管理.ppt

股票期权的流行*《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。委托—代理理论*MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》1其实质是一种契约。但：——目标不一致——信息不对称2股票期权的经济学背景*0102030405委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择——固有利益冲突——提高公司绩效——长期激励措施——减少代理费用工资与劳动效率之间的关系工资劳动效率2、影响工资的内在因素*内在因素工作的时间性工作的危险性特殊行业工种劳动付出大小年龄工资长短职位价值大小福利待遇水平技术训练水平3、影响工资的外在因素*外在因素市场供需情况潜在可替代物市场工资水平产品需求弹性叁企业承受能力工会力量对比贰生活费用水平当地生活习惯壹4、工资管理的基本流程*企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度工资体系工资结构工资支付工资水平工资定位绝对水平相对水平工资调整工资策略调整依据调整技术工资评估企业效益团队士气人工成本工资管理的基本流程工资制度的核心内容工资制度工资体系工资结构工资支付5.1工资制度的核心内容—决定因素01工资体系02生活费年资能力职务业绩03工资体系的决定要素04*工资体系的类型年资型职务型职能型偏重于生活费和年资符合收入的心理预期，可防止过度竞争脱离了工资的本源概念，容易产生人浮于事偏重于执行职务的差别同工同酬，职务差别与工资等级对等，容易产生激励。易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。偏重于执行职务能力的差别克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊。5.2工资制度的核心内容-体系类型*5.3工资结构分析工资结构基薪津贴奖金性质决定因素特点保险性补偿性激励性个人价值职位价值体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩基本组成，具有刚性等级差别，计算基数个人价值职位价值因岗而易，灵活性强无法攀比，可以变动业绩挂钩，弹性最大后发性、劳模激励*5.4工资制度的核心内容—支付工资支付的基本内容支付原则正常项目异常项目定时支付：按约定的固定时间发放货币支付：以现金的形式支付清单支付：工资项目的名细入职定级、试用期、见习期、年度加薪内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理事假、探亲价、病假、丧事假婚假、年休假、产假、工伤假公假、加班、迟到早退5工资水平设定01工资水平线02工资水平03相对性04动态性05企业期望06员工期望07均衡工资水平的特点：08均衡工资的确定方法*对内：考虑内部相关性岗位价值评估法离职率评估法对外：考虑外部市场环境*6．工资调整技巧如何进行年度工资调整如何进行薪酬调查薪酬调查目的：了解市场的薪酬状况保持企业的竞争优势制定政策参考确定人工成本标准确定职位起薪基点劳资双方沟通的依据1201如何进行年度工资调整02年度工资调整的依据市场工资率当地生活费用企业的承受力工资指导性意见薪酬调查的过程*设计调查表格收集调查资料审查调查资料1选择调查对象争取对象合作2现场调查报告确定代表职位3统计分析资料薪酬调查年度工资调整策略*相同策略跟随策略领导策略年度工资调整技术*定额法：每人加一定额度。01定率法：每人增加一个百分比。02定额加定率：加一定额度再加一个百分比。03区别对象（定额加定率）：将人员分类调整。04调整额可以有选择的加在基薪、津贴、奖金之上。05年度工资调整技术*相对额增加：A、B两人，原为1000元和2000元，现分别达到2000元和3000元。04绝对额增加：A、B两人，原为1000元和2000元，现达均到3000元。05加薪策略：01分步实施03一步到位02年度工资调整技术减薪策略新人新办法，老人老办法薪资不变，加大工作强度和工作责任维持现收入不变，在一定时期内不增加硬性调整：承诺恢复条件不要一刀切*薪酬管理第三节福利福利*HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公