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工资发放的管理制度2（0篇）

工资发放的管理制度精（选20篇）

工资发放的管理制度篇1

一、制定薪酬制度的总体原则：

1,薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业售收

入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应

控制在企业售收入的12%—15%之间。

2,员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收

入应该唯一由以下几个考核量来决定：

1）该员工的知识技能水平；

2）该员工的劳动难度和强度；

3）该员工工作的成绩，包括数量和质量；

4）该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的

薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、售员薪资考核建议：

1、售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1）底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基

本报酬;

2）岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的

员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等

等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极

效果时才可以发放。

3）绩效工资：这一部分工资是为了考核售员除完成售业

绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基

数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资

的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品

维护、售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4）售提成：这是考核员工售业绩的主要方法。

2、比例：

1）对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）

的比例应该为7：3,激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的

工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资

的比例应该为6：4或者5：5,激励员工的主要是考出色的工作表

现获得的奖金。

2）对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪

资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜

店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和

企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的

员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在

商业中心或者业绩成长间较大的分店，公司主要安排“促进型”

员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以

采用5：5的比例。

3、差距：

1）员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工

作成绩完全一样。

2）对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50%

至100%,对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱

怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3）对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资

考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50%以内。

对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远

高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

4）如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a）各店奖金提成的系数可以不同；

b）各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采

取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休

日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c）对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位

淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提

拔到业绩更好的分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备

12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。

B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配

备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪

资比例，并扣除