2024自我认同资源指南白皮书.docx

自我认同资源指南

目录

前言1.

基本原则4.

自我认同是一个过程4..

自我认同的特征 5..

自我认同的数据统计 6..

自我认同心理 7..

神经多样性与残障 9..

心理健康 10

不断演变但持续存在的残障观念模式 1..1

全面看待残障问题 1.2

建立信任文化 1.4

信任的基础 1..6

合理调整 1..8

调整和便利数据 2..1

培训 2..2

员工资源小组 2..3

将残障表现业务化 2..4

代表性 2..5

包容性语言 2..6

成功实施的因素 2.9

领导层参与和透明度 2..9

谦逊和诚实 3..0

内部沟通 3..1

残障包容意识 3..1

表达意图 3..1

宣布启动 3..1

维持动力 3..2

相互影响的力量 3..2

跟踪进度和数据透明 3..2

交叉身份表示 3..2

法律方面的考量 3.6

数据方面的考量 3..7

残障群体的就业配额 3..8

前进的道路 3.9

致谢 4.0

关键影响 4.2

前言

前言

前言

2023年1月，theValuable500在达沃斯世界经济论坛上发布了《ESG与残障相关数据白皮书》(以下称“白皮书”）。在这份白皮书中强调了一个事实——残障包容的议题在企业的关键绩效指标、衡量标准或目标中明显缺失，而这些指标、标准或目标是用来衡量一个企业为社会带来的价值、影响和表现的重要工具。我们还注意到，全球商界对残障员工的认识存在重大差距，无论是让残障员工失望的小事，还是已经严重影响到残障员工完成其本职工作，甚至是将他们排除在关键安全系统和流程之外的大事。

我们在白皮书中提出了5个关键绩效指标，呼吁theValuable500的所有公司和全球商界中所有有意愿的组织共同采取行动，携手解决残障数据无效的问题。

1

前言

前言

这5个关键绩效指标如下:

员工代表

公司员工中有多大比例是残障人士？

培训

公司是否为管理者和员工提供残障包容相关的培训？

目标

公司针对残障人士的包容性制定了哪些具体目标？企业领导者如何根据这些目标进行衡量？

员工资源小组

公司是否有专门设置了针对残障相关议题的员工资源小组（ERG），并在小组成员中配有一名高管人员？

数字化无障碍

公司是否对数字平台的内容和无障碍性进行了审查？

2

前言

前言

从一开始，要求我们的全球合作伙伴和公司公开披露其员工中自我认同为残障人士的比例，是我们提出的最关键也是最复杂的要求之一。自theValuable500成立以来，我们看到我们的合作伙伴和许多其他的商业团体，在收集和分析自我认同数据方面取得了很大的进步。但我们也看到，公司由于担心这些数据不够优质，或者不够接近组织认为应该达到的水平，从而非常犹豫是否公开这些数据。我们看到许多管理层和残障包容倡导者对残障数据披露率如此之低感到困惑，并质疑他们做错了什么。

我们在不同地区进行了讨论，了解到在如何成功开展这项工作中存在着细微差别和错综复杂的问题，而且要尊重世界各国的观点，而不仅仅是以西方的观点为中心。我们还从投资界了解到，如果企业愿意披露残障绩效数据，并以标准化和可审查的格式提供这些数据，那么将残障绩效数据纳入指数和作为ESG评级的指标将不会遇到任何阻力。

我们还认识到，这项工作必须与残障群体共同完成，我们需要他们的知情和领导，以确保我们的工作朝着正确的方向开展。单纯的数据并不能很好地服务于残障群体，在某些情况下甚至可能造成伤害。它不会提供有意义的就业和职业发展途径，不会促进社会对残障的看法发生变化，也不能消除每天都在影响每个人的“正常人体系”观念。但是有目标的数据就可以成为变革的有力工具。本文件旨在为企业提供帮助实现这一目标的见解和工具，并从开展这项工作的许多积极成果中受益。

来源

该文件由Valuable500提供，由前首席创新官RhiannonParker撰写。

valuable500

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基本原则

基本原则

基本原则

自我认同是一个过程

企业开展自我认同工作的共同目标是更好地了解员工的构成，识别员工的需求，将员工个人与具有相似生活经历或身份的同事联结起来，并为他们提供资源。收集和分析自我认同身份数据还有助于建立基准线，在组织制定切实目标并正式承诺增加员工队伍中的残障群体比例时，可以将基准线作为初始点进行衡量和跟踪。

在企业环境中，自我认同（通常缩写为Self-ID）是一个通用术语，指