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勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

「重磅」万科职级、薪酬体系大调整，三大动因逐一解读

艳姐说

一个制度的形成，往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的

变化。

作为一个敏感又重要的制度：薪酬体制，是绝大多数企业最不愿

意调整的体系，因为牵一发动全身，很容易引起公司内部动荡。

但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革，在去年已完成

总部和物业BG的职级工资体系重构后，近期其他各BG、BU也在开

始推进。

01万科职级、薪酬体系变革

及组织架构变化解析

万科这次职级、薪酬调整力度颇大。

职务体系方面，万科从原来的v1-v7变更为3级，调整为GP（核

心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。比如专员对应到相

应的合伙人。

薪酬体系方面，从原来的28级，调整到了50级。虽然中间据说

打过不少补丁，但是最后还是发现补丁无法满足变化，因而变成了目

前的级数。

薪酬更加细化，之前的28级是根据地产时代做的，迎合了当时的

工种，但是发展到如今，万科集团数万员工工种变化非常大，之前的

28级已经无法满足现在的工种变化。

根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集

团内统一的薪酬体系，消弭不公平。

比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验

相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资

相差了30%。这次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中

也会相应升和降，调整到相近的水平。

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

万科组织架构图

02万科职级架构调整的三大动因

万科此次薪资体系的大调整有三大动因，值得我们剖析。

地产从黄金到白银的外部的大环境，从营销时代到产品品质提升；

房地产行业的管理由粗放到精细化管理。这或许是促成万科这次薪酬

和职级变革的外因。

①但相较于行业新环境的外部因素，万科“五位一体”转型带来

的需要，才是这次薪资结构调整的重要因素。

有业内人士猜测，近两年，万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资

平衡被悄然打破，可能是万科做出薪资调整的原因之一。

但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。

据了解，万科于2012年开始“战略-机制-文化-组织-人”的五位

一体变革。2012年基于白银时代的判断，万科启动了“城市配套服务

商”的战略转型，2018年升级为“城乡建设与生活服务商”，在巩固

住宅开发和物业服务固有优势的基础上，新业务框架逐步拉开，目前

已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、冰雪度假等领

域。2013年，万科提出了“事业合伙人”机制，形成了合伙人持股计

划、项目跟投、事件合伙等实践。2017年万科内部讨论了事业合伙人

纲领，开始了事业合伙人文化建设。2018年，随着战略、机制和文化

探索取得阶段性进展，万科开始重点推进组织重建和事人匹配。

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

此次的职级和薪酬体系调整，也正是五位一体变革中组织重建和

事人匹配的抓手之一，以服务于组织战略的实现和事业合伙人机制的

深化。

组织到人的一环，是一步步走过来