人才培养之招聘与培训 3-5年战略发展规划.pdfVIP

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

人事行政办公室3-5年战略发展规划

——人才培养方面

人才培养目标之一：人力资源招聘与配臵

一、目标概述：

扬帆集团及下属各企业（部门）要确定“需要多少人”，又要确

定“需要什么人”，数量和质量要对应起来，同时提出“对这些人有

什么要求”，这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定

有关人力资源的政策和措施提供了依据。

通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之

后，招聘工作会变得更加有的放矢。只有招聘合适的人员并进行有效

的配臵才能保证招聘意义的实现。

人事行政办公室对人事招聘与配臵工作会做到三点：满足需求、

保证储备、谨慎招聘。

二、招聘思路

（一）招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，

一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人

才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘

来源。

2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

（二）招聘配臵方式

就企业内部来说，目前员工配臵方式大体有如下几种：招聘、轮

换、试用、竞争上岗、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，

往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。）。具

体表现形式为：晋升、降职和调动。它通过安臵、调整和辞退人员来

保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

（三）职位空缺申请与审批

这是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的

一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各单位提

出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有

比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，

那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。因此，严格的职位申请与

审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配臵的基础。

（四）岗位工作分析

确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对

这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件

等。

把人员招进来并进行了合理有效的配臵后，还必须通过调配、晋

升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配臵。

因此，领导者尤其是人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，

及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的

了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配臵。

（五）人力资源配臵分析

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，

应该更关注如何合理配臵人力供给与需求。

通常情况下，在人员短缺时，可考虑：

首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本

低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。

其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，

在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安臵，例如可通过内部转岗训

练、实行弹性工作制等。

三、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，以人力资源市场、

时光报纸、库尔勒晚报为辅并兼顾网