人力资源与人力资源管理概述.ppt

天才资源人口资源人力资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源人才资源劳动力资源白色状态灰色状态人口资源人力资源人才资源劳动力资源人力资源人才资源劳动力资源人口资源（1）（2）哑铃期望融洽的工作氛围物资需要人来调度管理行为可以影响员工的士气。人有发展进步的期望。每个人本身可以有很大差异，而且受工作环境影响，产出水平也不同。家庭是每个员工心灵的港湾，所以除了经营职业发展，还要经营家庭。一、有脾气：高兴时做事有激情，精益求精，不开心就草率了事，二、生产资料已经从资本和资源转向知识，也就是说，资本家不再控制生产资料，而是有技术知识的员工。那么管理就从”命令和控制“转向支持和服务。三、反映了对人的社会性的认识，希望工作中友好伙伴，期望尊重。马斯洛需求层次理论第三层。四、理想是人内在的激励因素，带来自发的努力。像志愿者，他们希望帮助别人，不介意得到什么。五、人有跟合同条款上不同的，个人版本的期望。合同上说奖金1000，但员工认为自己可以获得3000+。六、每个人的兴趣不同，做事方式不同，价值观不同——也就是想得到的不同。/有时候麻烦另一个角度看有很容易入手。韩星Gerad,Gun,Germ第一章、人力资源

与人力资源管理概述人力资源的两个层面01宏观——以社会为研究范围02微观——以组织为研究范围03宏观层面的定义：人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和。04微观层面的定义：人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动组织持续发展、达到其目标的成员的能力的总和。TheodoreSchultz首次提出，人力资本是国家和地区的富裕之泉。宏观层面经济增长的主要途径：1.新资本的投入2.新的自然资源的开发3.劳动者的技术水平和劳动效率4.科学、技术和知识的储备在知识经济时代，价值创造的关键已经不是强调规模的物质生产，而是信息和技术创新。而知识、信息、科技的载体都在于——人力资本。“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”——1956年，毛泽东”人力资源符合三个要点：人具有的劳动能力：脑力+体力对财富创造有贡献能被利用员工会因为得到激励而表现更好，也会因为没有受到激励而表现不佳。一台电脑不会因为使用者夸它太棒了而运行的更快，也不会因为使用者“不公正”的夸奖了旁边另一台电脑而闹情绪。人有情感人有知识人有关系人有理想人有期望人有个性”人力资源的数量和质量数量：年龄区间。国际劳工组织在1973年通过的《准予就业最低年龄公约》规定：“各会员国在其领土内及在其领土注册的运输工具上就业或工作的最低就业年龄不应低于完成义务教育的年龄，即在任何情况下不得低于15岁。”1998年我国正式加入《准予就业最低年龄公约》，并作出以下承诺，即在中华人民共和国领土内及中华人民共和国注册的运输工具上就业或者工作的最低年龄为16周岁。质量受教育水平素质，图：1-2素质冰山模型行为知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象素质个性、品质动机潜能表象的潜在的案例1：联邦快递的用人理念：性格决定工作联邦快递的选人标准：1：求职者是否是一个善良、正直的人2：要有开阔的世界观，了解国际惯例3：要有着乐观、积极的性格4：要有团队合作的精神启示：一个非智力因素不够合格的人，很难在工作中获得认可，企业也不会青睐。案例2：麦当劳标准：钟情脚踏实地的“小”人物麦当劳选人的三项基本原则：1、不用俊男靓女：相貌平平但勤劳、能吃苦；2、用生不用熟：刚步入社会，心态单纯、诚恳。3、被麦当劳录取的人，无论职位高低，都要从普通员工做起。启示：很多时候，体力和智力再好，如果非智力素质欠缺，是不可能做好工作的。不妨从“洗厕所”干起。人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人口资源：一个国家或地区所拥有的人口总量。劳动力资源：劳动年龄内具有劳动能力的全部人口以及在劳动年龄以外实际常年参加社会劳动的人口总和。（潜在的广义的HR——强调数量）人力资源：可以创造价值的人口资源。（现实的HR——强调质）人才资源：优质的人力资源，一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中，起关键或重要作用的那部分人。天才资源：某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。”天才资源01人口资源02人力资源03人才资源04劳动力资源05