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乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

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任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别

一、何谓任职资格

任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和

素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、

能力等加以表达。

具体来说任职资格是：

--任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；

--任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；

--员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；

任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能

力和工作行为实施的系统管理。

二、何谓胜任力素质模型

胜任力模型是基于著名的冰山模型上而构建起来的。冰山模型是说个人素质

犹如一座冰山，包括水面以上看的见得部分和水面以下看不见得的部分。水面上

的部分包括知识和技能，水面下的部分包括社会角色、自我概念、个性（人格）、

动机等，水面以上的部分是容易观察的，不过胜任素质理论强调应该更加关注水

面以下的部分，即优秀员工和一般员工绩效的区别不仅仅在于知识、技能上的差

别，更在于深层次的自我认知、人格品质与心理驱力。

胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官

的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的

《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，

他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测

的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，

他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。

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乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

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胜任能力包括以下几个层面：

1.知识——某一职业领域需要的信息；

2.技能——掌握和运用专门技术的能力；

3.社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；

4.自我认知——对自己身份的知觉和评价；

5.特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；

6.动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所

具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。

胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产

生关键影响。

胜任能力模型（Competencemodel）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特

定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等

级差异的组合。

胜任能力模型有两个层面：

1.胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，

这些要素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。

2.胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等

级员工的差异性行为特征的层级组合。

胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业

胜任能力。

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乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其