单位制度收录大全【人事管理篇】.docxVIP

制度模板1：职业生涯设计管理制度

第一章总则

第一条为实现XX有限有限公司（以下简称集团公司）与员工的共同发展，合理开发人力资源，特制订本制度。

第二条公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。

第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司

第四条综合管理部为公司员工职业生涯设计的归口管理部门。

第二章方法与程序

第四条综合管理部通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。

第五条各部门负责人每年应不少于1次与所属员工进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》，并报送公司综合管理部备案。

第六条综合管理部每年应不少于1次与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员进行面谈沟通，了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后应填写《员工职业发展面谈记录》并备案。

第七条公司经营班子成员由直接领导每年不少于1次进行面谈沟通，了解其职业发展愿望，并协助其分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。面谈后填写《员工职业发展面谈记录》并报送综合管理部备案。

第八条各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与综合管理部沟通。

第九条综合管理部应对《员工职业发展面谈记录》进行整理和分析，对于主管及以上等骨干员工应予以重点关注。

第三章实现与修正

第十条员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。

第十一条综合管理部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，综合管理部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。

第十二条综合管理部负责有关岗位职位变动、空缺及新设岗位、任职条件的咨询，通过集团公司内部报刊、网络及其他合适的形式及时将以上信息向员工发布。

第十三条员工可随时与综合管理部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。

第十四条为满足员工职业发展的需求，综合管理部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。

第十五条员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或综合管理部保持经常性的沟通。

第四章附则

第十六条本制度由公司综合管理部负责解释与修订。

第十七条本制度自印发之日起施行。

制度模板2：保卫人员岗位工作制度

1、在科室主任的领导下，做好安全保卫等工作。违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。

2、工作时间内经常巡视医院，排查隐患，发现问题及时上报。违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

3、各科室有事需要保卫科解决处理，值班人员应及时到达现场，妥善处理问题，确保患者和职工的人身安全。违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

4、接待外来人员时服务态度热情和蔼，不推委、顶撞病人。违反此制度，医院有权对其进行处罚和待岗的处理，年度内违反两次，医院有权予以终止合同。

5、做好分担的其它各项工作。违反此制度，医院有权按照相关规定进行处罚，年度内违反三次，医院有权予以终止合同。

制度模板3：任职资格评审制度

一、目的与原则

1）岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

2）公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

二、评定者与组织者

1）任职资格评定者

新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

部门经理任职资格由总经理进行评定；

总经理任职资格由董事会进行评定。

2）任职资格评定的组织者为公司人力资源部

三、岗位任职资格评审标准

1）新聘员工任职资格标准

参见《招聘管理规定》

参见《转正管理规定》

2）正式员工任职资格标准

公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考