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关于绩效考核的思考

唐鹰

9月份以来我局研究制定了绩效考核长了就没有了当初的感受了，由于习惯成

办法，并组织了试运行，运行以来大家不自然。没有规矩不成方圆，只有规范的工

断出各类意见与建议，关心程度不亚于作才能保证实现工作与预期目标。工作效

增资级，这引起了我诸多的思考。率低下只是一个现象，究其深层次原因，

一、绩效考核能否有效的增强职工的大都是管理不到位，而绩效考核正是管理

责任感。绩效考核按管理学解释为：绩效的一个层面，这种约束可谓事半功倍。三

考核是评定与估价员工个人职位绩效的过是保证目标管理的作用。在管理学中的计

程与方法。旨在将员工的职位活动与组织划实施出最有效的方法就是目标管理，

的战略目标联系在一起，通过高员工的目标管理是美国管理学家彼得・德鲁克提

个人绩效来高组织整体绩效。我个人认出来的，我国80年代才开始引进。众所周

为要紧作用有下列几方面，一是激励作用，知，一个组织的任务只有转化为目才能

通过对员工的绩效表现给予考核并给予相保证实现，目管理也是一种程序，管理

应的奖惩，以激励员工。激励的定义是一人员正是靠这种目来实现管理，有了目

切内心要争取的条件、希望、愿望、动力也就有了考核的根据。考核的目的也是

等都构成了对人的激励。众所周知在马斯为保证目的实现。通常在制订目时都

洛理论中，人有五种层次需求，最基本的要考虑目的可考核性、可操作性，能够

生理需要满足后，就要向高层次的需要进回答目是否完成，并量化到什么时间、

展，人就有了尊重的需要，就有自我实现多少等。绩效考核就是目考核常用的考

的需要。我们通常正是到了第四层与第五核办法之一。

层次的阶段，说起来大家在考核中决不是二、绩效考核能否增强职工的紧迫感。

由于怕扣点钱的问题，而是面子上不好看,绩效考核只是一种手段，决不是为了考核

这也是美国心理学家麦克里兰学说中三大而考核，表达的是对员工的绩效表现给予

需要其中的对成就的需要。正由于有「这考核并给予相应的奖惩，最终目的从中发

些需要，才有了激励理论，力能使绩效考现、培养与提拔专业骨干与管理人才，同

核得以实现。二是约束作用。当绩效考核时，绩效考核的结果也是管理人员进行各

初步运行时，职工的被约束感很强烈，处项决策的重要根据。绩效考核能够达到这

处会感到不方便，就象我局IS09000开始样几个目。一是推进业务工作的目的。

运行时一样，人们普遍感到烦恼，而时间被考核的项目在都是我们务必完成的业务