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博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

2022年关于薪酬调查报告范文5篇

2022年关于薪酬调查报告范文(一)

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公

平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员

工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，

如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户

提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在

薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付

出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工

发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，

他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，

我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内

部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念

不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬

是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这

二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工

的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的

公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，

也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自

博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比

较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感

受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获

得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行

比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复

杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、

“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪

酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际

上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相

关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员

工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公

平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬

中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不

应该是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，

追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!

薪酬的内部公平内涵

博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个

方面的内容：

1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工

对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪

酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建

立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪

酬内部不