公司人力资源规划综合方案.docVIP

XXX有限责任企业

人

力

资

源

规

划

目录

TOC\h\z\t标题1,1第一章总则 1

第二章人力资源规划内容 1

第三章人力资源规划编制 2

第四章附则 5

附件一人力资源规划程序 6

附件二人力资源净需求评定表 7

附件三按类别人力资源净需求 8

附件四人力资源规划表 9

第一章总则

适用范围

本规划方法适适用于云南大朝山水电有限责任企业（以下简称企业）。

目标

人力资源规划是大朝山企业发展战略组成部分，是企业各项人力资源管理工作依据。其目标是依照企业战略发展目标要求，科学地预测、分析企业在改变环境中人力资源供给和需求情况，制订必要政策和方法，以确保企业在需要时间和需要岗位上取得各种需要人才。

标准

（一）可行性

人力资源规划制订要注意实施条件限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡基础上来制订。影响人力资源规划原因来自两个方面：即外在原因与内在原因。外在原因包含法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在原因包含组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。

（二）一致性

人力资源规划具备外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应该同企业战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应该同全部其余人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

第二章人力资源规划内容

人力资源规划层次

人力资源规划包含两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源总体计划是关于计划期内人力资源开发利用总目标、总政策、实施步骤及总预算安排。各项业务计划包含：配置计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

配置计划是指中长久内不一样职务、部门或工作类型人员分布状

况；退休解聘计划是指因各种原因离职人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员岗位、数量和对人员要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指关于培训对象、目标、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指关于个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬对应关系等；劳动关系计划是指降低和预防劳动争议，改进劳动关系目标和方法。

人力资源规划期限

人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长久（5-），一

般来说要与企业总体规模相一致。它主要取决于企业所处环境确实定性、稳定性以及对人力素质要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时能够从劳动力市场上补充时，能够以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应该制订中长久规划。人力资源规划期限与经营环境关系参见下表。

表1人力资源规划期限与经营环境关系

短期规划－不确定/不稳定

长久规划－确定/稳定

出现许多新竞争者

很强竞争地位

社会、经济、技术条件飞速改变

渐进社会、政治、技术改变

不稳定产品/服务需求

稳定需求

组织规模较小

很有效管理信息系统

恶化管理实践

强有力管理实践

第三章人力资源规划编制

企业要有一套科学人力资源规划，就必须遵照编制人力资源规划

程序与方法。详见附件一：《人力资源规划程序》。人力资源规划制订有以下七个步骤：搜集分析关于信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划目标、人力资源方案制订、对人力资源计划审核与评定。

搜集分析关于信息资料

搜集分析关于信息资料是人力资源规划基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划关于信息资料包含：企业经营战略和目标、组织结构检验与分析、职务说明书、核查现有些人力资源（现有些人力资源数量、质量、结构及分布情况等）

预测人力资源需求

它主要是依照企业发展战略规划和本企业内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其详细步骤以下：

（一）依照职务分析结果，来确定职务编制和人员配置；

（二）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；

（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

（四）该统计结论为现实人力资源需求；

（五）依照企业发展规划，确定各部门工作量；

（六）依照工作量增加情况，确定各部门还需增加职务及人数，并进行汇总统计；

（七）该统计结论为未来人力资源需求；

（八）对预测期内退休人员进行统计；

（九）依照历史数据，对未来可能发生离职情况进行预测；

（十）将（八