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某设计公司薪酬管理制度（共五篇）

第一篇：某设计公司薪酬管理制度

第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、

有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的

基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献

度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。

第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企

第三条、公司实行业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制

度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。

岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，

根据

第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放

奖金。

第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制

度。

第六条、公司对员工实技术职称不同设置职称补贴。

行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，

其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。

第二章

工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据

岗位级别不同

设置九级十三等基本工资档位。表略第八条、岗位级别：根据公

司组织架构，岗位级别设置九级。岗位级别适用范围一级总经理二

级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理

五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程

师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第

九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学

历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。

备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细

则规定。第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。

表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根

据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。表略第

十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳

动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。

第十三条、工资发放：

1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日

顺延发放。

2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根

据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发

放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。

3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪

资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资

4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资

源管理制度》。：

5、每月计薪日21.75天

第三章奖金管理第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、

共赢”的理念基础，根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。第

十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签

署的聘用协议另行执行。高级管理人员是指总经理、副总经理、总工

程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。第十

六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一采用

“分月预支、年终结算”的方式。“分月预支”是指员工按岗位级别

对应的预支额度向公司申请预支奖金，公司结合该员工上季度考核结

果确定发放本月预支奖金金额。“年终结算”是指公司根据本制3

度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额，扣除预支奖金后于

春节前后予以发放。第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政

所、技术管理委员会以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。行

政部门是指综合部以及根据公司组织架构设置的其他行政部门。第十

八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。

（一）计算方式：绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考

核系数，其中

1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。注：

新进人员参照薪级的下一级别预发。

2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。

90~100分80~89分70~79分60~69分60分以下绩效考核结果A

BCDE季度绩效系数1.21．110．80

（二）发放方式

1、绩效