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吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

医院科室系数评价实施办法

薪酬分配是医院人力资源管理中的热点和难点问题。景惠在长期的人力资源管理咨

询中，经常会做员工关注热点问题的调查，在几十家医院的调查中，员工最关注的前三

个问题是：薪酬待遇、职称晋升和个人发展空间。因此，建立一套科学、适用、让员工

感觉到公平并能认可的绩效和薪酬分配体系，对于调动员工的工作积极性具有非常重要

的作用。

长期以来，医院通过全成本核算来确定各科室的收支节余，然后再按各科室收支节

余的一定比例提取绩效工资（奖金）。但国家制定医疗服务收费价格时并未遵循市场价

值的原理，有许多项目含有的“人为因素”比较多，单纯依靠业务收入和收支节余并不

能准确反映医务人员的价值贡献。同时，医疗工作是协作性非常强的工作，一个治疗项

目的完成需要医院各部门、各科室、各专业、各岗位人员的高度协调与配合，在分配中

必须综合考虑工作量、业务量、成本支出、技术含量以及风险责任等因素。因此，景惠

在薪酬分配中引入了科室系数的概念，并建立系数的评价方法，通过系数来确定科室在

整个医院经营管理当中的价值贡献。

一．医院科室系数评价的定义和应用

科室系数评价是指在对医院组织结构进行全面分析、整理并重新设计的基础上，清

晰界定各科室的分工与协作、职责与权限后，采用统一的评价标准，通过对科室的工作

风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等科室特征进行评价，以

认定科室在医院整体组织结构中的相对价值，据此确定科室系数，并结合岗位系数综合

应用，平衡医院内部公平性，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。

科室系数评出后，可广泛应用在医院的专业技术职务聘任、职务补贴以及员工薪酬

分配等多个方面。

1．在专业技术聘任中的应用

医院在实施专业技术职务聘任中，往往会按照定岗定编方案所设置的人员职数进行

配置，但各科室的风险、工作负荷以及所产生的社会效益、经济效益是完全不同的，如

果人员总量和高、中、初级职位配置全部按规定的比例，一些工作量大，技术难度高，

社会影响力强的科室就会感觉到不公平，此时，引入系数就可以比较好的解决这个问题。

如系数排名前三位的科室，员工总数在定编的基础上，可增强10%，高级职称职数可提

高10%等。

吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

2．在科室主任职务补贴方面的应用

有些医院在发放科室主任职务补贴的时候，不论科室规模大小、业务量多少，经济

效益如何，统统是一个标准，这对于医院的一些重点学科，或工作负荷比较重的科室主

任来说就有失公平。有了系数之后，就可以比较好的解决这个问题，比如系数是1.00

至1.30的为D档，1.30（不含1.30）至1.60为C档，1.60（不含1.60）至1.80为B

档，1.80（不含1.80）以上的为A档，其职务补贴可以依次是300元、500元、700元

和900元。

3．在绩效工资分配中的应用

各医院的绩效工资分配都是与工作量、收支节余等业绩指标相挂钩的，有的医院甚

至是按节余的一定比例提取绩效工资的，有的是按工作量奖励的，但不同科室所奖励的

单位数额是一样的，这样就没有体现该科室的风险性和在医院整个业务中的价值和地

位。有了科室系数以后，可以平衡这种差异。比如，在未评价科室系数前，肝胆外科和

网络中心的人均绩效工资都1000元，有了科室系数后，就可以用以下方法计算：

A科室的绩效工资=全院应发放绩效工资总额/（A科室人均绩效工资×本科室系数+

B科室人均绩效工资×本科室系数+C科室人均绩效工资×本科室系数+……）×（A科

室人均绩效工资×本科室系数）,这样算出来的绩效工资,就产生了差异,拉开了差距。

二、医院科室系数