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薪酬设计方案

薪酬设计方案范文

为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，

方案是计划中内容最为复杂的一种。方案应该怎么制定呢？以下是小

编帮大家整理的薪酬设计方案范文，希望对大家有所帮助。

薪酬设计方案范文1

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影

响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和

价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部

分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管

理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工

的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在

业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源

部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性

问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得

出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消

除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要

求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比

性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时

又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，

而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问

题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级

低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能

力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平

时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询

公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业

的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，

要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级

别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走

势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-

工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后

整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪

酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同

的薪酬水平。

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部

看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状

况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的

影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪

酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的

市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或

跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公

司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。

往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业

初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人

才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪

酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期

性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，

如股份期权等。此部分薪酬的`确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，

需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确

定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每

一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统

工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目

前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，

最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并

不清楚