人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法.pptVIP

①②③⑤④⑦⑥⑨⑧绩效绩效典范有力贡献需要改善需转变的成长的成熟的工具4、5、6：潜力行为评估技术、潜质测评、评价中心校准会准备1：潜质评估潜质工具链接：潜质的行为化评估技术潜质学习导向发展意愿问题解决?在学习任务和发展行动中表现积极?习惯于主动寻求反馈并采取相应行动?经常从经验中汲取经验教训，杜绝错误的再次发生?经常能迅速领会、掌握新概念新信息?主动学习岗位职责之外的知识和技能工具链接：潜质测评工具链接：评价中心校准会准备2：收集和 汇总人才资料?业绩，能力，潜力?工作经历，知识技能?个人发展? 优势项、劣势项、发展建议? 流失风险、流失影响、流失原因? 发展的目标岗位或人才池? 流动意愿、意向城市?继任者（接班人）? 内部接班人、外部接班人?接班人的晋升潜力、晋升周期个人发展业绩 能力 潜潜力力工作 知识/经历 技能接班人优劣势人才盘点=评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程产出？以终为始九宫格绩效④②单击此处输入你的正文①潜力当前岗位：华北1区VP开始日期：离职风险：高离职影响：中离职原因：完成MBA寻求更大发展目标岗位：东北区SVP晋升准备度：RF目标岗位：华北区SVP晋升准备度：RN个人盘点报告人才策略（个人）个人发展计划六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距建立/更新统一的人才标准第四步：业绩X能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划第一步：为业务战略规划人才Organization and Talent Review两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的分配。哪些岗位是核心关键岗位？关键岗位要具备和发展哪些能力？组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？工具1：员工调查敬业度新内涵敬业的员工已不仅仅表现为乐于努力工作，他应该有更高的工作状态，即乐于不断的创造，不断挑战自我，追求自我实现。员工敬业的三层特征留任努力挑战员工乐意留在组织中发展。员工乐于付出额外的努力以保障企业经营目标的实现.。员工乐于实现挑战性的目标以促进企业经营业绩和股东回报的突破性增长。。企业要有干活的人企业要有创造的人企业要有人工具链接：员工调查工具链接：员工调查敬业度影响因素与标杆企业比较，聚焦关键问题第二步：计算你的人才数量差距添加标题某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数+这一级晋升人数+离职退休人数添加标题外部招聘人数添加标题2013年添加标题2015年添加标题集团高管X2事业部/职能总经理X2部门经理X2一线主管X2明年、未来3年你缺多少人？logo案例（某电商企业，总监后备规模分析）：目前总监级人数为50人，预计这些人中80%的人明年仍可胜任。明年总监级别人数较今年预计有60%的增长。现在总监队伍中50%以上为最近一两年招聘。请问，需要建立多大规模的总监后备库（梯队人才池）？第三步：建立/更新统一的人才标准人才标准－能力模型BarsKeyBehaviors能力模型的两种范式影响他人? 清晰、坚定说出自己的想法或主张? 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些可以放弃? 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低他人对潜在风险和不确定性的担忧? 引用理论、数据、证言，支持自己的观点? 说出自己的想法时，给出令人信服的理由? 说明提议给对方带来的益处，赢得他的支持? 在质疑或反对面前，有理有据地做出回应? 在有争议的局面下，主动提炼共识，并明确工具2：接下来要采取的行动建模技术管理梯队能力模型概览一般员工一线主管部门经理职能体系总监/事业部总经理集团高管CEO提高效率、展现绩效；合作；职业化表现…通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属…整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系…建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力…长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出艰难决策