人才测评理论基础.ppt

构建常模：1。选择常模样本（1）确定抽样原则，选择职位/职系，绩优/绩劣，（2）需要考虑的其他影响因素：性别、年龄、学历，抽样的代表性（3）样本大小：30人2。施测3。结果的统计分析：分数分布情况，差异显著性检验（区分绩优与绩劣）4。特殊常模的特点：为什么要用到统计数：描述和推论理解常用的统计数，有助于理解测验的分数含义心理测验的优势和不足都很明显，所以只能作为参考依据1。人才测评概述：强调方法有很多，不只是测验。评价中心、胜任力、评估体系构建2。心理测验基础：聚焦测验本身，主要概念（标准化、信效度、esp.常模及构建方法），测验的价值3。系统分测验：结果解释、与管理工作/绩效的关系，影响因素+案例分析4。结果整合：思路和练习评价是人力资源管理的核心工作，招聘主管更多涉及的是对人的评价人员评估与配置在整个人力资源管理体系中的位置和作用大体而言，人员评估的目的有选拔和发展两种澄清人才测评的有关观念，强调测评的科学性和专业性点出整合的原则，强调从组织、职业环境角度分析、把握和利用测评信息；具体方法在后面详细讲目前常用的评价标准包括任职资格（JD）、公司或岗位胜任力模型（corecompetency），行为锚定，与公司的战略导向和文化相关。基于胜任力的评估方法有360评估，委员会评价和AC，方法与要素之间是多维的对应关系。在理想状态下，胜任力模型是HR整体工作的共同语言基础，包括绩效考核、薪酬、招聘、继任计划、培训等都会以胜任力模型为依据，但事实是，绩效、薪酬、人员评估等各有各的语言体系，需要在实际工作中逐步整合。测评（测验）测的是人的行为，结果会和某种人的特质有关，特质是人持久的人格特征或反应倾向。但是测评结果与现实行为表现的对应关系也不是机械的，同一种结果（分数），会有多种行为表现，而人的行为表现往往不是单一的特质/要素（如，工作能力高/低）。对同一行为的理解会有不同，而且不能脱离具体的情境去判断同一行为。需要实践经验/评估结果的积累，才能找出行为与评价要素及水平的对应关系。心理测验基础，基本概念，常模构建，标准化的目的：控制测验误差；统一标准，使分数具有可比性；可反复使用，经济实用信度：测验的稳定性和一致性效度：测验的准确性测评的方法是为了尽可能增加正确接受和正确拒绝的比例，尽可能减少“错误”构建常模：1。选择常模样本（1）确定抽样原则，选择职位/职系，绩优/绩劣，（2）需要考虑的其他影响因素：性别、年龄、学历，抽样的代表性（3）样本大小：30人2。施测3。结果的统计分析：分数分布情况，差异显著性检验（区分绩优与绩劣）4。特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释人的心理特征都是正态分布BothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothwitzConsultingBothw