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人力资源管理方法论人力资源管理方法论本章学习主要内容一.职务分析的概述（概念、内容、目的和作用）。二.职务分析工作流程。三.职务分析的量化技术（常见方法的比较）。四.岗位说明书的编写。第四章、职务分析一名机床操作工人把大量的液体洒在机床的周围地板上，车间主任叫操作工把液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书并没没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书原文，便找来一名服务工来做清扫工作。但服务工还是拒绝，理由一样。车间主任威胁说要解雇他，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向企业投诉。有关人员看了投诉后，审阅三类人员的工作说明书。机床工的有关说明规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协作操作工，如领取原料和工具，随叫随到，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工作下班后开始。职务分析案例4-1：工作职责分歧第一节职务分析的概述第一节职务分析的概述一.概念：又称工作分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。二、6w2h职务分析就是全面收集某一职位的信息，然后对该工作从八个方面展开调查研究，即：What（工作内容）：做什么？Who（责任者）:谁该从事此项工作，责任人事谁？Whom：为谁做？Why(工作目的)：为什么做？When：该工作的时间是如何要求的？Where:该工作的地点环境要求。第四章、职务分析第一节职务分析的概述How如何从事该工作？Howmuch:为该项工作所需支付的费用、福利等。三、职务分析术语工作要素、任务、职位、职务、职责（见课本100页）职权：是指为了保证任职者职责的有效完成，依照法律或企业规定给予任职者进行决策的范围和程度。常用词是：“具有批准……事项的权利或权限”来进行描述。任职资格：是指为了保证工作目标的实现，需要任职者必须具有的知识、技能与能力的要求。业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责所要求完成的质量与效果进行评价的客观标准。职级：是指工作责任轻重大小、简繁难易程度及任职条件第四章、职务分析十分相似的所有职位的集合。职等：在不同职系之间，是指工作责任轻重大小、简繁难易程度及任职条件十分相似的所有职位的集合。职位族：根据职位内容、任职资格或对企业的贡献相似性而划分为同一组职位。如：管理职务族、研发职位族。1职务分析2第一节职务分析的概述第一节职务分析的概述四、职务分析的具体内容（一）岗位职责：是工作分析的主要部分，它包括管理责任和非管理责任。（二）资格条件：工作经验、智力水平、技巧和准确性、体力要求及其他心里素质要求。工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。技巧和准确性，体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需的手工或操作能力。体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的要求。第四章、职务分析第一节职务分析的概述（三）工作环境和危险性。工作环境和危险性是指完成工作任务时所处的特定环境及其危险性。五、作用和目的（自己学习见书101页）六、职务分析的时机和一般做法：（一）新成立企业的做法（二）运营中企业的做法第四章、职务分析岗位分析的流程图职务分析明确目的选择分析工具制定岗位说明书收集工作信息分析工作信息结果评价第二节职务分析的程序第四章、职务分析第二节职务分析的程序（二）一般组织的岗位分析步骤岗位分析的过程要解决好两个方面的问题：一是岗位分析的操作程序；二是这些操作程序与组织人事管理活动的关系。1.准备阶段。（1）确认岗位分析的目的。（2）限定所要收集的信息类型和收集方法。（3）选择被分析的岗位。（4）建立岗位分析小组。（5）制定岗位分析规范。（6）作好准备。第二节职务分析的程序（二）一般组织的岗位分析步骤2.设计阶段：主要考虑如何进行分析活动。（1）选择信息来源。（2）选择岗位分析人员。（3）选择收集信息的方法。3.收集分析阶段。（核心阶段）（1）按选定的方法和程序收集信息。（2）对各种工作因素进行分析。（3）综合活动，即把所获得的分类信息进行解释、转换、和组织，使之成为可供使用的条文。4.结果表达阶段。5.运用阶段。第四章、职务分析第二节职务分析的程序6