2025年建设银行人力资源管理与技术序列培训精华资料知名咨询公司项目全解析.docxVIP

2月

中国建设银行

关键专业技术岗位序列培训课程开发方案(修订稿)

MERCER

HumanResourceConsulting

目录

1.有关本文 1

2.有关理论及术语简介 2

2.1胜任素质定义 2

2.2胜任素质模型构建措施 4

2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立措施 4

3.各岗位序列胜任素质模型 6

3.1中国建设银行关键岗位序列 6

3.2关键岗位序列胜任素质模型 7

3.2.1财务岗位序列的胜任素质规定 7

3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质规定 18

3.2.3产品管理岗位序列的胜任素质规定 25

3.2.4交易岗位序列的胜任素质规定 36

32-5审计岗位序烈的胜任素质规定44

3.2.6人力资源管理岗位序列的胜任素质规定 51

4.基于胜任素质模型的培训课程开发环节 59

4.1建立胜任素质模型 59

4.2对胜任素质进行归类 59

4.3确定课程目的 60

4.4撰写课程纲要 60

4.5设计课程流程 61

4.6制作培训课件 62

4.7编写学员教材 62

4.8制作培训演示文献 62

4.9准备课程用品 63

4.10编写《培训师手册》 63

5.附录 64

5.1专家组讨论措施 64

6653专家研讨会级家组组员名单 65

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有关本文

中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中都市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值发明力的银行之列，并深入明确了本行中长期发展战略；而“建立有效的人力资源管理体系和鼓励约束机制，提高建设银行人力资源管理能力”成为实行建行战略的关键举措之一：为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色，优化人力资源管理机制、提高关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的关键任务。

根据前期对中国建设银行高层领导的访谈，目前中国建设银行的人才构造举例现代商业银行的规定差距甚远，人才构造不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才，假如不处理这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈。

在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度，提高关键岗位人才的素质，为到达这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训原则，这个原则就是胜任素质，即对提高关键岗位业绩水平最关键的多种要素如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有效的运用，最终促使经营业绩的增长。

在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列措施和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总结。

另一方面，中国建设银行需要根据已经确定的各关键岗位的胜任素质模型，进行培训项目的开发，本文也将对怎样基于胜任素质模型进行培训项目开发进行论述，解释基于胜任素质模型的培训项目开发的每一种环节。

本文的重点是形成关键岗位培训课程开发的基础，因此，文章重点侧重于6个关键岗位胜任素质模型的建立、形成过程，及成果。对基于胜任素质模型的培训课程开发环节在文章最终进行概括地简介。

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有关理论及术语简介

2.1胜任素质定义

胜任素质是指为到达岗位绩效目的，规定岗位任职者所具有的包括知识、技能、自我定位、个性、动机等一系列要素。

对胜任素质模型的研究来源于上个世纪70年代哈佛心理学专家DavidMcClelland博士的研究，

各个著名的人力资源征询企业如美世在其后对员工胜任素质模型进行了更深入的理论和实践的探索，胜任素质模型研究为企业人力资源管理提供了一种全新的视角，这种措施可以应用在人力资源管理体系的各个模块：招聘，职业途径设计，绩效管理，和人力资源开发等。

根据胜任素质的特性、体现方式的不一样，美世将胜任素质分为四类，价值观、态度/倾向性、技

能、知识，而前两种胜任素质比较难以观测，后两类胜任素质很轻易确定，如下图的冰山模型：

能、知识，而前两种胜任素质比较难以观测，后两类胜任素质很轻易确定，如下图的冰山模型：

表层的

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