人才胜任力模型.pptVIP

如何评价员工是否达到任职资格标准的要求？行为面谈（STAR行为面谈）工作结果（看工作结果如何？）工作结果样本第三方证词（2）（1）（1.1）（1.2）任职资格体系设计思路——认证流程设计评分规则：工作过程行为标准＋通用5分制评分标准评分含义要项类型各行为要项评价判断标准5分超标、标杆（120％＋）高频次要项工作总是能提前或按时完成，并且任职活动输出完全达到，甚至超出质量的要求，符合相应规范已经形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、规范或模板、案例或者有公司级的荣誉奖记录低频次要项工作能够提前或按时完成，任职活动输出超出质量要求，并融入相应的流程/制度/规范或模板/案例或者有公司级的荣誉奖记录4分达标（90%）高频次要项从工作的覆盖面、频率来看，能够按时保质完成，并且活动输出90％符合规定要求或者除了达到3分的标准之外，有一些好的可圈可点的表现（突出的关键事件）/有业务领域内的荣誉奖记录低频次要项工作能够提前或按时完成，任职活动输出90％达到质量要求3分基本达标（60%）高频次要项从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了（60％达标），未出重大的差错虽然做得不错，但与期望值还是有一定差距没有好的可圈可点的表现（突出的关键事件）低频次要项做过，并且基本达到期望的要求（工作输出达到标准要求的60％）2分少部分达标（40%）高频次要项只是偶尔做到过，少部分情况下工作结果达到基本的要求（40％达标），许多方面存在需改进的地方低频次要项做过，但与期望值还有较大的差距，许多方面存在需改进的地方（工作输出达到标准要求的40％）1分不达标（20％）高频次要项没有做过或虽然做过，但做的效果未达到基本的要求（工作输出没有达到标准要求的20％）或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件低频次要项没有做过或虽然做过，但做的效果未达到基本的要求（工作输出没有达到标准要求的20％）或在职业道德、行为规范方面有重大违规事件注：1、做到过：做过并且达到了期望的要求；做过，但没有达到要求者，不算做到过2、高频次要项：指经常发生的要项，1年内发生的频次大于3次，至少举证3个3、低频次要项：指偶尔发生的要项，2年内发生的频次小于3次，2年内的证据全部举证4、最小分数为0.1分任职资格体系设计思路——认证流程设计认证答辩的程序被认证员工简要介绍自己的情况，包括：毕业时间、参加工作的时间、入职时间、在公司主要承担的职位和主要工作职责等信息被认证员工自我介绍（2分钟）：认证答辩逐项进行，评价一项打分一项对照每个行为要项的标准，根据评委个人日常对员工的了解和员工的答辩举证，对员工进行评价如果员工举证不合适，或者举证不充分，可以要求其重新举证，或采取STAR行为面谈的方式提问认证答辩（60～75分钟）：单项分差超过1.5分，评委重新讨论决定，评高分的评委阐述理由被认证人回避，评委讨论及打分（10分钟）：如果哪些方面能够改进和提高，更有利于被认证员工更好的完成本职工作？如果哪些方面能够改进和提高，更有利被认证员工未来的职业发展直接主管根据讨论结果向被认证人提出2～3个改进点（5分钟）：目录任职资格体系的基本概念任职资格体系设计思路管理通道框架设计项目管理通道框架设计管理者技能的渐变模型《哈佛商业评论》管理通道框架设计中层管理者基层管理者宏观/抽象微观/具体高层管理者专业技能综合技能人际技能NVQ对管理者技能的分类模型管理通道框架设计对工作的管理对组织平台的管理自我管理对人的管理*

任职资格体系设计思路

2012年05月06日目录任职资格体系的基本概念任职资格体系设计思路管理通道框架设计项目管理通道框架设计我们为什么需要建立任职资格体系？任职资格的基本概念员工激励人职匹配晋升与人才选拔：合适的人安排在合适的职位薪酬：能者多劳多得胜任力培养：支撑、牵引员工能力的提升职业发展规划：开辟多条职业发展通道条件等硬环境01文化等软环境02氛围03薪酬04职业发展05员工激励06任职资格的基本概念职业发展的员工需要任职资格体系的构成任职资格的基本概念任职资格管理体系任职资格体系的导入职业发展通道任职资格等级标准任职资格等级认证任职资格体系的实质01任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的方法论（罗盘＋标尺），通过对员工职业化技能系统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向,使企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！02任职资格的基本概念相关概念澄清任职资格的基本概念初次接