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360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对
360度绩效考评一般适合那些500500人以上的大公司对
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可错
KPI的两个基本特征是可度量和行为化对
KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致错
KPI的优点，有利于组织利益和个人利益达成一致对
KPI即关键绩效指标法对
PI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致对错1
敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对
冲突产生的原因不包括个人因素错
创造性精神是专业技术人员最重要的特征对
当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对1
当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。对1
地位是指在正式组织结构中的职位。对
对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。错
对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力对
反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对
岗位分析的主要办法只能单独使用错
岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对
岗位分析又成为工作分析或职务分析对
岗位说明书具有一劳永逸的好处错参考答案：错
岗位说明书需要写员工的基本信息错
高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对
高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对
个体态度影响着行为对
工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。错
沟通不包含意义的传递错
沟通的礼仪指的就是一方面的内容错
沟通是意义的传递与理解对
沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容错
过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利错
绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对
绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”对
绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”错2
绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对
绩效就是考核错
价值观对动机没有导向的作用。错
价值观反映人们的认知和需求状况。对
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价
值理想的观念系统。对
角色是构成组织结构的基本单元。对
矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对
客户是一个非常重要的绩效信息来源对
灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受
不了一成不变的生活。对
流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对
能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准对
能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对
平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对
平衡计分卡是绩效管理的工具对
平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对
倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对
360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对
360度绩效考评一般适合那些500500人以上的大公司对
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可错
KPI的两个基本特征是可度量和行为化对
KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致错
KPI的优点，有利于组织利益和个人利益达成一致对
KPI即关键绩效指标法对
PI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致对错1
敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对
冲突产生的原因不包括个人因素错
创造性精神是专业技术人员最重要的特征对
当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对1
当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。对1
地位是指在正式组织结构中的职位。对
对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。错
对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力对
反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对
岗位分析的主要办法只能单独使用错
岗位分析具有
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