人力资源管理师(二级)总复习.pptVIP

结构化面试题目类型的判断11301.关于行为描述性面试：2个前提假设‘3个实质’4个要素02.LGD题目设计原则*联系工作内容难度适中具有一定的冲突性素质理论模型：冰山和洋葱LGD的题目类型的判断(6)LGD的特点系统性P1441标准化2有效性可靠性针对性相关性高效性3普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。4教学计划的基本内容148*教学目标01课程设置02教学形式03教学环节04时间安排05不同企业发展阶段采取不同的培训内容166创业初期集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力发展期培养一部分中层管理人员，组建管理团队成熟期集中力量建设企业文化12*管理技能开发基本模式173替补训练的优选点短期学习的优缺点轮流任职绝望侧模拟训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练169*知识传授技能学习态度课堂讲授或讨论示范模拟角色扮演情景模拟测量工具个人小组成长171*对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握专业技能基层最重要在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力人文技能中层最重要从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力理念技能高层最重要176-179*员工培训效果评估是培训工作的最后一个阶段；01培训前评估的作用和内容02培训后评估的作用和内容03培训效果评估的作用和内容04建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估05169效果评估的方式*非正式评估自然、真实、客观、有效；方便易行；更真实地反映变化正式评估容易将评估结论用书面形式表现；在数据和事实的基础上做出判断；可将评估结论与最初计划比较书面比较有说服力培训效果四个评估层级186*评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管五种培训成果的评估P188*认知成果衡量学员学到的基本概念、基本原理和方法；用笔试或口试的方法评判技能成果表现在技能学习与技能转换两方面用现场观察、工作抽样等方法评判情感成果测量受训者态度、动机及行为等方面12345投资回报率您对该培训项目满意吗？绩效成果评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度，也可为企业人力资源开发用、培训费用计划等提供依据。培训效果评估的方法194*问卷调查法01访谈法（下最后一段文字）02观察法03座谈法04内省法05笔试法06操作性测验07行为观察法08注意区分和归类以及各种方法的特点*类型具体方法行为导向排列法、选择排列、成对比较、强制分配、结构叙述；关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察、加权选择量表结果导向目标管理、绩效标准、短文、直接指标、成绩记录、劳动定额综合型图解式量表、合成考评、日清日结、评价中心OEC的三个原则考评标准的设计原则定量准确原则先进合理原则突出特点原则简洁扼要原则绩效考评指标体系的设计原则针对性原则科学性原则明确性原则平衡记分卡的概念和特点*01财务客户02内部流程学习与成长企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查企业之间关系良好的时候采用；省时省力简便易行快准全面；新兴岗位针对性不强；不能面面俱到，只能宏观把握