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无领导小组讨论

侯玉波博士

北京大学心理学系暨

北京大学－香港青年协会青少年发展研究中心

无领导小组讨论

1、什么是无领导小组讨论？(一)

是指将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定

的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的

地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能

力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种

利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过

对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能

力水平和个性特征的人事评价方法。

1、什么是无领导小组讨论？(二)

这种方法最先用于德国，二战期间用于军官的选择。战后被企业

所采用，成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法。

据统计，在世界500强企业中，有80以上的企业在高级人才的招

聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被人为是招聘和选拔高

级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以

及决策等具体的领导素质测评。另外，在党政干部的素质评价中

也得到认可。

2.1无领导小组讨论的特点(一)

A无领导小组讨论优点：

讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论

时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机

会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物

可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。

2.2无领导小组讨论的特点(二)

测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测

未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克

服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，

每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。

这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨

论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服

别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地

控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。

2.3无领导小组讨论的特点(三)

评价的公平客观性：

考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好

与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是

说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。

因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、

刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观

察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判

断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。

2.4无领导小组讨论的特点(四)

总结：

能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质

能观察个体之间的相互作用

能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价

能够涉及到求职者的多种能力和个性特征

使求职者在无意中显露自己的各方面的特点

使求职者有公平的竞争机会

节省时间，并且便于比较

应用范围广

3、无领导小组讨论的评价标准

A考生参与有效发言的次数

B考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使

不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。

C考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯

定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己

的观点。

D考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。

E考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。

F考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。

4.1无领导小组讨论的试题形式(一)

A开放式问题

是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。

考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚，是否

有新的观点和见解。

举例：你认为什么样的领导是好的领导？

回答：可以从很多方面，如领导的魅力、才能、亲和力、管理取向等

方面回答。既要有一定的全面性，又要强调重点。

4.2无领导小组讨论的试题形式(二)

B