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2023年企业怎么制定薪酬

2023年企业怎么制定薪酬

(1)增殖功能。薪酬既是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳

动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能够给雇主带来预期的大于成本的

收益。

(2)激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工

作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。

(3)协调功能。薪酬一方面它通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图

传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系，另一

方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。

(4)配置功能。由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，

利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。

从雇员方面看，薪酬具有以下功能：

(1)劳动力再生产保障功能。员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足

个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。

(2)价值实现功能。高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和

水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工

在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大

的工作热情。

此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预朔

风险的心理保障意识和安全感。

薪酬的基本原则

薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用[7]，必须遵循的一

些基本要求。概括起来有六个方面：

一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先

向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发

放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。

三、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实

中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸

如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种

扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任

何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方

式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有

数量和享有比例。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。

每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感

到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。

薪酬的基本功能

高薪纳才

对于初创期的企业而言，薪酬具有很强的外部竞争性、淡化内部公平性。

因为新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销

售，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于企业初创，对人才的

竞争力从总体上来说还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。

此外，企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不

明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不

是名誉和正式的地位，这会淡化薪酬的内部公平性。

因此，在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本

阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖

金所占的比重要大。

适当提高福利

为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到重视内部公平性，强调薪酬

的外部竞争性。

首先，由于企业规模的`扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流

程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。

此外，企业对优秀人才的需求量大大增加，为了获取优秀人才，薪酬的外

部竞争性显得格外的重要。

因此在这一阶段，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利;另一方

面，由