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以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。——《旧唐书·魏征列传》

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核心员工股权激励需注意的6个问题

事实上，在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本的目的是什么”，既

不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权

激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。回答完这六个问题，方才能够设计一个适合的

方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。

（1）股权激励还是股权福利？

一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科

限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景

而没有实现）。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前

的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励

一定要激励需要激励的核心人员。

（2）股权利的利弊和风险是什么？

一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩

和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，

按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，

存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为

巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素

影响，很可能反映不了真实的企业业绩。

（3）如何把握股权激励的数量和分配方式？

在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致

激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远

高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。

在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考

虑按照业绩评估结果进行调整。

（4）如何把握估值和定价的方法？

在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：

——行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中

信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2.

——更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型

走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点

以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。——《旧唐书·魏征列传》

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后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行

情”。

（5）如何制定合理的业绩标准？

应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准

（如，地位相若的同业市值上升水平）。

以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股

盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股

东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布

派发的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际

领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，

即（一）九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区