人力资源经典案例分析题及答案 (2).pdfVIP

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

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案例一、S公司的管理困境：

S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在

公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融

洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经

销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。1996年至1999年，

公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司

所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术

知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安

于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解

决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业

生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司

跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公

司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名

外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为

自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.

问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?

1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针

对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计

以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。

3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报

告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原

因，同时要改进晋升机制。

案例二、小C的不满

小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业

的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资

金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工

程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。

小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这

个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C

在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量

事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程

质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。

面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公

司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司

因为发展需要，重新对部门