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学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

能力薪酬管理方案优势与不足分析

随着经济全球化的不断发展,企业间的竞争越来越激烈,

企业中知识型员工比例日益上升,企业组织结构日益扁平化,

职位层级逐渐减少。为加强的企业的竞争性,对企业员工的适

应性和灵活性的要求也随之提高。而使企业员工更富有适应

性和灵活性就需要提高员工的能力及其与工作的嵌合程度,

显然,员工的胜任力是企业核心竞争力的关键因素。企业应更

加注重能力薪酬对员工的有效激励,而要运用好这种设计方

式,就必须对其本身有所认识和了解,本文将对能力薪酬管理

方案进行系统阐述。

基本概念

薪酬的概念。薪酬指员工从事组织需要的劳动或服务,

而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现出的补偿或

报酬。薪酬可分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬

包括工资、奖金、补贴、社会保险、培训、带薪休假等;非经

济性薪酬是员工在工作中形成的心理感受,包括参与决策的

权力,在工作中产生的自豪感、荣誉感、成就感等。

薪酬的激励功能。有效的薪酬制度能够对员工起到较大

的激励作用,有利于提高员工工作热情,对员工产生正面影

响。从薪酬的激励功能来看,可分为短期激励功能和长期激励

功能。

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

短期激励功能。在组织中,不同员工的需求充满差异性、

同一员工因处于不同时期需求可能会发生变化。因此,组织应

该经常性的用各种方式弄清员工当前的需求是什么,然后有

针对性的进行激励,从而激发员工对工作的满足感和成就感,

使组织中每一个员工有利于组织目标实现的能力得以较大

化发挥。

长期激励功能。员工可以通过薪酬制度来感受自己在组

织中的地位,从而对组织产生心理认识。这也是员工对组织认

同与归属感的形成过程,是组织文化塑造中重要的影响因素。

合理的薪酬体系对培养员工对组织的高度的持久的归属感

与忠诚心尤为重要。

能力的概念。能力分为个人能力和组织能力。个人能力

是指一个人的价值观、态度、知识、性格、动机等能够为其

达到工作目标所表现出的特征。组织能力是指开展组织工作

的能力,是组织所拥有的一切反映效率和效果的能力的核心

要素,是组织中相互弥补的一系列技能和知识的组合。

能力薪酬。能力薪酬是指组织根据员工所掌握的和工作

有关的能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬,即为员工

发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。能力薪酬假设

前提是能力高的一定取得高的绩效,薪酬随着能力提高而提

高,能力最高者其薪酬也最高。管理者关注的是员工能力价值

的增值。

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

构建能力模型的方法与步骤

组织为什么而存在,组织的发展目标是什么,组织的面向

群体是什么,什么样的资源能够实现组织的目标。由此甄选出

的便是组织的核心竞争力。组织的核心竞争力与组织的人密

切相关,所以组织必须有一个清晰的定位是组织招募员工和

培养员工能力的方向。

明确组织的定位后,由组织目标得出组织应该具备的组

织能力是什么,而组织能力分为普通能力和特殊能力。普通能

力是指进入组织的人员必须具备组织要求的基本能力才可

进入组织,适用于组织中的所有员工。特殊能力要求进入组织

的人员必须有自己的专长,从而能够更好的胜任组织中某一

岗位。不同岗位对员