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降本增效，HR可以着手的10个方面

一切都是效率的曲线，管理的目的就是提高效率，技术迭代也是为了提高效

率，经济的进步，也是因为提高了资源配置的效率。过去是劣币驱逐良币，现在

是充分竞争时代，要素自由流动，是良币驱逐劣币的时代。什么是良币？你没有

的人家有，你有的人家优，你优的人才成本低，本质上，还是效率的竞争。

效率时代，作为HR，我们要关注格外关注人均效能。什么是人均效能？人

均效能即人均劳动效率，是每个人在一定时间周期内，为企业贡献的价值，是人

力资本投入产出最重要的衡量指标。

哪些指标可以有效衡量人均效能？狭义的人均效能指标，包括：

1.人均营收人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率；

主要以财务性指标为主。

但结果是投入和过程的产出，当我们只以结果评判人均效能时，可能已经造

成了不可逆的局面，评判人均效能指标的目的不是为了评判，而是为了真正提升

人均效能，所以针对投入和过程端，也应把握广义指标。广义的人均效能指标包

括

2.人均服务客户数量、人均单价、人均工作当量、项目（产品服务）人员

结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限、关键岗位绩效情况、

人才储备情况、员工满意度和组织敬业度等。

如何真正地提高人均效能？从整体视角来看，要转变过去粗放式的做法，向

精细化业务及人才管理模式要效率、要效益、要效果。从业务角度来看，要摆脱

简单的资源叠加式的粗放式成长逻辑，通过资源协同为导向的组织与人才管理模

式优化，实现利润增长、利润增厚，提升人均效能。从人力资源管理角度来看，

改变过去投入式的人力成本思路，转变为投资式的人力资本思路，靠人的力量，

实现业务的长期可持续增长。

提高人均效能，要从“人”和“事”两个角度思考，从“人”的角度，要从如下五

个方面开展。

01

提高人员招聘效率，减少人员迟滞性

匀速前进时，效率最优，新冠肺炎之所以造成全球经济危机，就是因为按下

了暂停键。企业也一样，任何一个岗位胜任人员的流失，都会带来相关模块工作

的短暂性停滞，造成整个组织系统运行不畅，自然影响效率。大家可能不相信，

一个前台的流失，都会造成2-3万元的间接经济损失，何况一个核心技术人员，

所以人员是否稳定，是人均效能曲线非常关键的一个要素。

但是人才市场化是趋势，人才自由流动也是常态，我们无法强制性要求员工

一定要同组织同进共退。面对人员流失不可控因素，HR能做的只有提高人才招

聘效率，减少人员流失给企业业务带来的迟滞性风险。

如何提高招聘效率？提高信息发布、简历收集与筛选、笔试测评、面试评价、

内部审批、体检、入职、转正等流程，让人才早日落位，进入工作状态。

同时，要避免招聘工作重置，无论是员工不乐意还是能力不合格导致的离职，

都会导致招聘工作重置，所以在招聘时，既要提高速度，也要提高人岗精准匹配

度。

HR，要学会工作前置，每一个关键岗位背后，都有2-3位内外部合适候选

人，随时可以上岗或入职。后面还有4-10位可以进入面试环节的应聘者，随时

通过，随时录用，当然，简历库中至少要有50份以上的简历，以备不时之需。

02

优化人才结构，抓业绩提升关键性人才

“二八法则”在任何场景下都适用，企业也一样，20%的人创造了80%的业绩

或价值。所以，资源要着重向20%的人进行倾斜。关注核心人才，提高核心人

才的组织黏性。

当然，一个好汉三个帮，单抓20%的核心人才还不够，还需要关注对业绩提

升起到直接推动性或制约性作用的关键性人才群体。

任何一家公司的人才结构可以分为行业专家、内部专家、业务高手、业务熟

手、业务人员、入职新兵等层次，合理的人才结构应该是橄榄形