HR需要人力资源效能仪表盘（精简篇）.pdfVIP

博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

HR需要人力资源效能仪表盘

HR需要人力资源效能仪表盘

在我与HR们的接触中，常常听到他们埋怨老板们看不到自己工

作的价值，越来越缺乏存在感。而最近两年，又听到另一种埋怨，即

老板越来越向人力资源管理要结果，让HR承担了太多无法承担的责

任。如果HR们需要老板们的期待，应该如何管理这些期待?我给HR

朋友们的答案是，你们需要“人力资源效能仪表盘”。人力资源效

能为何炙手可热?从2016年底开始，人力资源效能一词突然引起了

实践界的高度关注，也引起了我这类跨界人的兴趣。概念火爆的背后，

有三个原因：其一，是来自外部的压力。“新竞争”的战略环境变

化无常，企业在一轮又一轮的商业逻辑迭代中，很容易迷失自己，任

何一个曾经的巨头，曾经的成功都可能成为自己进化的牵绊。此时，

企业需要一种柔性的组织能力，能够快速环境变化。打造组织能力

也是HR们一直主张自己的价值所在，但这一概念的虚无又好似科学

界的“以太”。如何来量化组织能力?人力资源效能似乎是一个再好

不过的选择。组织能力出色，人力资源管理系统自然高效，两者几乎

是可以画上等号的。于是，老板们拾起了这一概念，开始向人力资源

管理要结果。其二，是来自内部的压力。在战略变化无常的背景下，

组织内部的各单元也需要适应这些变化，于是，他们开始“失控”，

而且，越是大集团企业，失控起来就越疯狂。因为，前线战火燃起来

的时候，是没有人会理会后方的。2016年，电子商务企业凡客诚品

因为本年度暴涨300%的复合增长率，定出了大跃进的目标，要求2016

年度的增长达到500%.于是，各个业务单元开始疯狂储备人才。2016

年度，储备的各类人才又按照公司的思路疯狂增加商品品类，甚至为

了追逐自身的业绩引入了电饭煲、拖把、避孕套等产品，造成了庞大

的库存，将凡客拖入险境。这一轮的疯狂中，HR们毫无作为，唯一

的成绩就是为凡客招入了这些疯狂的细胞。的确，你可以把这些归咎

于老板陈年的冒进，但是，如果此时HR们能够为老板踩一脚刹车呢?

好吧，你可以说HR在老板面前没有话语权，但是，如果你有了人力

资源效能这个沟通工具，是不是会更会有说服力呢?数据是不会说谎

的!人力资源效能是什么，不是什么?实践界对于人力资源效能的关

博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

注让人欣喜，这也许是一个HR们的新舞台。但是，诸多对于概念的

跟进却让人哭笑不得。这里，我们首先要搞清楚，人力资源效能不是

什么。第一，人力资源效能不是组织绩效。大多人混淆了这两个概

念，人力资源效能是关注于人的产出，而不是所有生产要素的产出。

换句话说，人力资源效能都应该与人有直接关系，人作为生产要素，

在这个产出过程中，是起主要作用的。举个例子，计算商场经营效

益时有个典型的指标叫做“坪效”，计算方式是坪效=销售额/门店营

业面积。毫无疑问，坪效与人有关，但人不是主要的因素，商业地段

本身在这个产出过程中有主要作用。所以，这不是人力资源效能指标。

真正的人力资源效能都是与人有关的，例如，人工成本投产比、人均

营收、人均销售额等。甚至，为了剔除“非人”的影响，还涉及到一

些算法将产出中的这部分删去。我就曾经为一个运输企业设计过一种

算法，剔除了在其市场增长中的非人力贡献。对方最初不解，我笑道：

“这种自然增长，就是放几个HelloKitty在这里，也会有。怎么能

说明是人在做贡献?”的确，企业内的大小事务，都需要有人参与，

但是，不能因此盲目计算人的贡献。一个原