卓越绩效管理模式(研华科技中国).pptVIP

3、正反比例法*【示例】指标名称目标值指标权重评分标准销售计划达成率95%25%实际绩效：95%=实际得分：25销售费用2015%实际绩效：20=实际得分：15资金回笼率4、阶梯增减法*基准值努力值挑战值基准值努力值挑战值60分100分120分评价分数60通过确定努力值、挑战值影响分数变化的幅度超过挑战值的封顶分数为120分低于基准值的分数为60通过确定基准值、努力值影响分数变化的幅度当实际完成值基准值时，考核得分＝0；当实际完成值=基准值时，考核得分＝60当实际完成值挑战值时，考核得分＝120；当基准值实际完成值努力值时，考核得分＝60+40×(实际完成值－基准值)/(努力值－基准值);当努力值实际完成值挑战值时，考核得分＝100＋（20×(实际完成值－努力值)/(挑战值－努力值)）具体计分方法：对于定量的KPI建议设立基准值、努力值和挑战值三个考核标准，三个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：【示例】KPI的评分方法：阶梯增减法*若实际产值＝110万定量KPI基准值(60分)努力值（100分）挑战值（120分）销售收入80万120万150万若实际产值＝130万【练习】则考核得分＝60+40×(110－80)/(120－80)＝90分则考核得分＝100＋[20×(130－120)/(150－120)]＝106分5、直接扣分法*根据标准要求，采取直接扣分方法。本项指标没有加分。【示例】六如何设计GS评估表？*被考核者夏军所在部门人力资源部所在岗位人力资源经理直接上级总经理考核期2010.6.1~2010.6.30月度计划工作任务目标描述/衡量标准权重评估得分1人才招聘和毕业生录用采用五等量表评估20%2员工劳动合同签订情况采用五等量表评估20%3员工考勤管理制度编写采用五等量表评估10%4管理体系知识培训采用五等量表评估10%5夏季冷饮发放采用五等量表评估10%6人事ERP导入采用五等量表评估10%7门卫管理制度及考核办法制定采用五等量表评估10%8劳动防护用品发放采用五等量表评估10%月度工作绩效评分（∑权重×评估得分）某公司人力资源部经理GS工作目标设定*【练习】*我学会了*1、；2、；3、；。。。。。。KPI分解矩阵：从部门到岗位*岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E岗位F岗位G。。指标1指标2指标3指标4指标5指标6。。。KPI指标相关指标岗位部门C的KPI岗位D的KPI三岗位指标设计*职责顾客需求指标库KPI职责分析法（FunctionAnalysisSystemTechnique）32145某公司制造部经理岗位职责*岗位名称制造部经理职责概述生产优质之产品以满足市场之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善运用、培育人力资源，提高产品之竞争力工作职责权重（一）依企划量、市场需求及库存状况管控生产排程，以达产销平衡25%（二）适时调整，严格执行设备维护制度及管理规范，以利生产顺利进行20%（三）推行全面品管，并与所属绩效密切联系，不断提高产品品质17%（四）培养所属各科、处之成本观念，降低超耗，杜绝呆滞，以提高产品之竞争力15%（五）强化理论与技术相结合之教育模式，朝一人多岗之多功能方向发展，妥善、充分运用人力资源13%（六）定位定员、定时检核以实施工厂卫生之管理工作，并保证生产安全10%【示例】某公司制造部经理岗位职责分析表*【示例】某公司制造部经理KPI分析表*【示例】某公司制造部经理KPI库*【示例】第一天午餐*12am~1:30pm*案例：如何给跨部门之间协同设计KPI上海某大型制造企业在2008年制定了一个《企业发展纲要》，确定了企业使命、