人资年度工作计划.docx

人资年度工作计划

【篇一：人力资源部年度工作计划】

人力资源部年度工作计划

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团体得到了长足进步与提升，同时也见证了企业成长与同事提升，这与企业领导指导与关心是分不开。人力资源部将继续在企业大环境要求下深入将人力资源工作落实到位，成为企业忠实战略搭档，藉此，未来我们企业人力资源发展方向是基于胜任力人力资源管理体系。与目标管理相结合绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！

在即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们企业现在人力资源现实状况是：团体向心力能够符合企业发展阶段需要，团体基本稳定，人员流动率不高，团体能够完成基本协作，具备基础专业要求，但整体员工学历偏低，关键员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康人力资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大概念，也提出了这个工作，不过并没能落实到位，首先因为本身技术并不达标，另首先企业人员素质也不能达成能够参加规划程度。要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。12月份完成。

2）对现有关键员工进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长方面。3月份完成。

3）对现有关键员工成本等做出评定并深入做出整体规划图。

4）实施详细规划。

规划困难在依然存在，所以引进先进测评系统变得极为主要。测评系统并不能作为唯一参考，不过测评系统能够在很大程度上对于当代管理者所缺素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常主要且困难一个步骤，因为这个模块中包含了很多不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块实时操作中都不能取得显著效果。现在我们企业招聘选拔模块现实状况是：

已经用于实施技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员素质评定提供了基础依据，不过因为测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘参考意义不大。

2、结构化面试：已经开始操作结构化面试题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考查但对不一样岗位员工需求素质类型还不够明晰。素质模型建立需要基于各个部门支持，各岗位所需求素质是不相同，在建立素质模型时，各个部门责任人及各岗位关键员工起最主要作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，所以本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”步骤操作科学性和专业性。

4、校园宣讲：实施了一次，但宣讲是由董事长进行，因为不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。正式开启校园招聘，补充企业新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘团体性：历年来招聘都是首次面试由人力资源部人员进行，现在依然如此，这么做缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽搁招聘进度，因为人员到位及时性是考评招聘专员能力主要项目。

6、各部门招聘计划性：现行情况为招聘计划随报随招，招聘人员没有详细要求期限，整年计划性不强。造成招聘专员一天到晚忙碌但不见成效。

总表现实状况为：已经建立了招聘模块架构，且搭建了招聘网络，形成了自己招聘起源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑企业长久久远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节不过关键性工作操作技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘责任人同时兼职培训工作繁杂造成招聘责任人本身招聘模块素质提升比较迟缓，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，招聘工作重点革新为：

1、全方面实施结构化面试，提升招聘选拔专业度，专业度直接反应企业正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在，人力资源要成为企业宣传另一个强有力窗口，为树立良好企业形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引发重视，在上六个月全方面建立完成各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新测评软件，加强新员工入职测评力度，全方面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参加人力资源日常面试工作，加强招聘合作性，提升招聘效率。

6、提升招聘计划规划性：造成这方面欠缺有两个原因，一是企业战略指标在各部门责任人内心并未扎根，各部门责任人没有强烈人员与战略挂钩思想意识，二是各部门责任人对人员与工作匹配度了解不够深入，或者说并不是很知道对自己本部门人员该怎样分工更能提升效率、提升员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责

人专门培训，主要适适用于提升各部门责任人战略分解能力。至于第二点