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并购中的文化整合葛树荣
第一部分文化差异跨/文化意识跨/文化敏感跨/文化技能文化商CQ
Hofstede：FiveScales以个人/集体为基础的社会文化我们得分是10出头，而全球平均是40。崇尚/蔑视权威的社会文化中国得分接近80，东亚平均是60，全球平均是50多一点强调以工作成就为目标的男性价值体系社会文化/注重人情味浓厚的女性价值体系社会文化中国是50，世界平均是40几，而日本是90，规避不确定性高/低的社会文化分高表示追求更多的确定、清楚;我们得分36，而世界平均是60出头，东亚平均是60重视人生短/长期行为的社会文化中国得分118，世界平均的43.4。东亚平均是86.7分
BROOKSPETERSON模型参考文献：布鲁克斯-彼得森文化智商法律出版社P20
文化的构造物质制度、规范、风俗精神、理念
跨文化Inter/Cross-culturalB文化A文化B文化A文化
跨文化融合基本概念、原理文化差异文化冲突文化休克我群中心他群中心陌生三种图像：自我他方他我;偏见误解多元文化全球化-区域化文化融合
跨文化融合基本原则-技能跨文化融合原则1：知己知彼：认知跨文化融合原则2：他方视野跨文化融合原则3：互相欣赏：接纳、尝试跨文化融合原则4：求同存异跨文化融合原则5：优化提升（不可存之异）跨文化融合原则6：共同再造跨文化融合原则7：沟通、沟通，再沟通
文化智商文化知识（一般现实及文化特点）认知（对自己和别人的）
特殊的技巧（行为模式）——布鲁克斯·彼得森
THANKYOUSUCCESS2025/1/511可编辑
第二部分并购中的文化整合
13并购失败的7大原因Source:BankDirectorFirstQuarter.Publicationdate:2002-01-01.(c)2002,YellowBrix,Inc.1文化冲突2溢价太高3业务配适性差4整合失败5举债过渡6董事会分裂7调整延迟
14企业主如何感受并购伙伴的潜在文化并估测今后的可能问题这里鼓励什么？这里禁止什么？这里什么是真正重要的？在这里雇员保持着对什么负责？在这里雇员因什么而被奖励？
15企业并购，三大审慎缺一不可——财务审慎FinancialDueDiligence法律审慎LegalDueDiligence文化审慎CulturalDueDiligence/CCD
文化审慎文化审慎基本程序——收购前筛选；——宣布收购后的综合性文化测评；——认知冲突、风险、机会和成本；——设计并实施合并后的行动计划；——合并后对所发现事实的监控和证实。
17并购对员工的三大冲击The“over-your-shouldereffect压迫效果Thewinners-and-loserseffect赢输效果Andtheculturalisolationeffect文化孤立效果byRobertA.Gallagher,2000
18文化整合有四种形式A：并购方；B被并购方同化型A文化+B文化=A文化强A文化弱B文化强A2文化
19文化整合有四种形式化合型A文化+B文化=C文化A文化B文化C文化
20文化整合有四种形式无效型A文化+B文化=B文化弱A文化强B文化强B文化
21文化整合有四种形式共生型A文化+B文化=A文化+B文化A文化B文化A文化B文化
THANKYOUSUCCESS2025/1/522可编辑
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