组织与人事管理PPT课件教材讲义.pdf

组織舆人事管理

引言

□甄選是為组織舉才。

■時機:在人力資源規劃後,産生「人力淨需求」’

並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。

口對組織而言，甄選的决策權力是極具權威性，因

為「職位=衣食」,故多半是组織「所有權」者

或「經營權」之最高階管理者所擁有。

口常有人説：「掌握了人事，就掌握了一切」。

□權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者

宜慎重行使之，别被迷失了才好。

員工甄選

■甄選决策

■測試的基本觀念

■甄選的程序

口面談

工作實情的事先告知

口資料查證

口健康檢查

■甄選結果通知

甄選决策—風險

候選人

區分合格不合格説明

録取正確録取錯誤録取1.錯誤的淘汰使

企業漏失人才

淘汰錯誤淘汰正確淘汰2.錯誤録取使企

業浪費甄選與訓

練成本

(甄選决策之風險,類似以計學檢定型一型二之風險)

測試之基本概念

■甄選基本上是要找到適合執行组織工作之

員工，有頼測試之過程。

□測試有兩種指標:效度與信度。

特性的程度(目標之貢獻)。

率)。

從系统觀念之解説

標第(purpose)

輸入(input)輸出(output)

(轉介過程)

回饋(feedback)

信度(reliability):指輸入與輸出之間之機率

效度(validity):指系統運作對既定標第之貢獻

測驗之效度

口建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致

性(如表達能力→面談→人際關係)。

内容之效度：指測試内容的適切性與完整性。(筆

試→忽略聽、説、讀)

口效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工

作绩效(射撃訓練→作戰勝利)

同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實

習醫生→醫療效果)

□預測之效度：現在王測試應該反應未來之工作績

效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現

在使用B機器測試)。

測試之信度

■測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信

度之指標。

口没信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度

是效度的必要條件)

重測信度；重複同様之測試(如射撃之發數)

□複本信度：内容相似測試(如不同距離之射撃)

口折半信度…

口内部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如

智力測驗之成語素養)。

測試效度舆信度之議論

■測試效度與信度不佳最主要來自測試工具

設計不當。

口專家設計之「托福測驗」能真的代表英文

程度好嗎?

口測試需因人因時因地制宜。

■識人就顯得格外重要。

甄選之程序

招募初步篩選初次見面測試再次見面資料審查體檢録取通知

不録取