中小企业人力资源绩效管理优化路径探析6700字.docx

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中小企业人力资源绩效管理优化路径研究目录

前言 2

一、相关理论概述 2

(一)绩效管理的定义 2

(二)绩效管理的主要内容 2

(三)人力资源绩效管理的重要性 3

二、中小企业人力资源绩效管理分析一以A公司为例 4

(一)公司简介 4

(二)公司人力资源绩效管理的现状分析 4

三、A公司人力资源绩效管理存在的问题 5

(一)评价标准模糊，指标设定不科学 5

(二)人为因素较多，难以做到公平公正 5

(三)考核流于形式，缺乏过程控制 6

四、A公司人力资源绩效管理优化对策 6

(一)完善绩效管理体系及管理机构 6

(二)更新观念及认知，增加重视程度 7

(三)完善反馈及沟通申诉制度 7

结论 8

参考文献 9

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【摘要】随着全球经济一体化和信息技术的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，而国内的公司在快速发展的过程中，也在不断地引进先进的观念。然而，由于管理人员对绩效管理的重视程度不够，在实际运用中不能很好的发挥其作用。实践表明，合理、高效的绩效管理可以有效地提升公司的经营能力，并有助于提升公司的竞争力。因此，绩效评价在公司的经营活动中占有举足轻重的位置，因此，在分析A公司的绩效管理现状的基础上，提出了一种改进公司绩效管理的方法。

【关键词】中小企业人力资源绩效管理

前言

人才资源的优势正逐步转化为企业在市场中的竞争优势。业绩评价作为一种有效的内部管理方法，是对企业未来发展进行全面的分析，对企业今后的发展具有不可忽视的作用。业绩评价不是简单的检查和测试，它涉及到多个领域的综合问题。对任何一家公司而言，仅仅满足员工的工作要求是远远不够的，而要通过更为科学、高效的业绩评价，才能达到公司和个人的发展目的。

当前，我国的企业普遍采用了绩效考评体系，但经过对其的考察和对比，发现很多公司的绩效评价体系并不健全，在绩效评价的管理中也有一定的缺陷，其运用的程序和效果也不尽人意。因此，必须引起企业的高度重视，充分认识到绩效考评的低水平会对企业的工作效率和团队凝聚力造成很大的影响。我们必须在平时的工作中加强对绩效的评价，以改进公司的业绩评价和管理。在这种背景下，本文将以A公司为案例，对其业绩评价进行探讨与分析。

一、相关理论概述

(一)绩效管理的定义

绩效管理是一个组织通过集体参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估等不断循环的过程。绩效管理注重企业和个体的协调发展，注重企业与个体的协调发展，创造“多赢”的局面，体现了企业“以人为本”的理念。

(二)绩效管理的主要内容

第一，管理计划制定。“良好的开头相当于成功的一半”,这同样适用于业绩管理。整个业绩管理工作都是从计划的制订入手，规划的制订对整个业绩管理的全过程起到了监督和引导的作用。我们只能从既定的整体目标出发，来判断业务的方向。根据企业的

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组织结构和层级，将公司的整体目标进行分级细化，并进一步落实到各部门。绩效规划是一种以员工为主体、以公司整体为单位的整体目标为目标的双向交流的过程。

第二种是交流和指导。在绩效管理中，交流与指导是不可或缺的。企业经理要认真、客观地对整个工作进程，遇到的困难和障碍进行全面的分析，并适时地提出相应的对策和措施，并及时跟踪工作进度。同时，记录好关键线路上的关键事件及发生时间，并为后续工作提供相应的证明材料，以供评估考核使用。事中沟通辅导的意义在于未雨绸缪，防范事故于未然，降低问题的危害及难度，将问题消灭在萌芽状态，尽可能降低企业风险及损失。在具体的行为上，沟通辅导的方式较多，从时间上来分主要包括定期会议沟通和不定期指导。也可以根据公司实际及个人情况，给出具体、详细的建议或意见。

第三，绩效考核。管理者应该根据被考评者的日常工作表现、最终工作效果及对企业目标完成的贡献等多重因素进行评价和考核，这是绩效循环中非常关键的一步。绩效考核应坚持“公平、严格客观、公开”的原则下进行，并对考评的结果做出详细的解释，使员工能够达成共识。绩效考核的方法主要有：目标管理法(MBO)、关键事件法(CIM)等一系列考评方式。

第四，反馈运用。反馈运用是双向互通机制，考核结果可以被多样化多层次的运用。其重要作用在于能够真实反映工作中的真实情况及问题，从而采取相应的措施，只有这样，才能真正体现绩效管理体系的意义。反馈机制的正确运用才可以使企业“慧眼识才”,留住人才，辞退庸才。应用反馈有利于员工了解自己的工作成果，也有利于管理者与员工沟通，取长补短，并在今后考核中，改进