阿里巴巴组织发展体系第四章.pdf

ThePowerof

Organization

序章：阿里飞速发展的隐形曲线是什么第四章：组织架构设计五部曲

第一章：如何跨越企业发展的非连续性第五章：销售驱动型组织与产品驱动型组织

第二章：阿里巴巴组织发展体系建设第六章：选拔比培养更重要

第三章：隐性曲线落地的土壤第七章：如何找到满意的合伙人

组织架构设计五部曲

组织结构设计是人力资源的第一件事情

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业务分析岗位设置运营机制

核心岗位盘点

1.看行业1.岗位职责1.流程梳理

组织设计1.沟通并达成沟通2.协同机制

2.看对手2.胜任力模型

2.输出结果3.权力与责任

3.看自己1.组织架构草图3.考核标准

完全胜任——提拔

2.部门职责能力不足——培养

3.人才结构无法胜任——替换

0204岗位无人——招聘

组织结构设计五部法

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第一步，业务分析

•设计人力资源结构体系，一定是先从业务分析开始的。这里借鉴了华为的业务

分析。做业务分析，不管有多少个问题，核心是要三个关键点。

•看的行业趋势，看竞争对手，同时看客户，看自己就是看客户，看客户的需求。

•每个公司都有个核心业务，叫做什么导向的组织结构。比如，公司最大的核心

优势是销售，就是销售驱动的公司。如果跟别的同行比，公司最大的竞争优势

是技术，那么应该是技术导向型公司。如果，公司跟好未来一样，产品非常厉

害，学而思秒杀一切，这个时候公司是产品导向的。

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第二步，组织设计

•分析完业务，知道核心业务以后，组织结构的第一个部分是从最核心的主营业务开始画。主营业务画完之后，中后台的所有的支持业

务都围绕着你主营业务走，才能变成一个敏捷型组织。

•第一部分，画一张组织结构草图。根据业务的重要性来画，最重要的业务第一个画，次重要的业务第二画，把支持部门画在后面。当

画完组织结构图，这张结