劳动合同法实施后企业面临的用工风险及应对(一).pptVIP

1试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。2慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。3必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。4做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。5对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。【应对策略】【知识链接】不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标不符合岗位职责要求；试用期有任何违法违纪行为的。录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。?六、劳动合同解除其风险应对劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别不辞而别无条件一般预告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36条）无条件部分补偿预告辞退用人单位解除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（37条）3天通知【相关规定】劳动合同解除的分类A类协商解除法定解除B类劳动者提出解除用人单位提出解除（二）劳动者提出解除1、预告通知解除提前30日——书面通知——无需任何理由2、即时通知解除（1）提供的劳保或劳动条件违约（2）未及时足额支付劳动报酬（3）未缴纳社会保险费用（4）规章违反法律法规，损害劳动者利益（5）非真实意思签订合同（6）其他3、无需事先告知立即解除（1）暴力、威胁或者非法限制人身自由（2）违章指挥、强令冒险作业危机人身安全（三）用人单位提出解除1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除（1）试用期解除（2）严重违规（3）严重失职（4）双重劳动关系（严重影响本单位）（5）非真实意思表示（6）被刑事追诉2、用人单位因劳动者的非过失性原因解除（1）医疗期（2）不能胜任工作（3）客观情况发生变化3、用人单位经济性裁员解除（1）频临破产（2）经营严重困难（3）转产、经营方式调整等01020304从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；05在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；法律、行政法规规定的其他情形。06（四）用人单位不得解除的情形【风险提示】任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任；任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果通知工会；用人单位违法解除劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。【应对策略】1、用人单位单方解除合同应当严格遵循法定程序：（1）对于因劳动者的过错行使解除权解除，只须经过工会程序；（2）对于因劳动者的非过失性原因解除，除了经过工会程序，还要提前30日以书面形式通知劳动者本人，书面通知需本人签收，如果不通知可额外支付1个月的工资；（3）对于经济性裁员，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案向劳动行政部门报告，可以裁员。2、应当建立劳动者档案，平时要注意收集其违反法律、法规、规章制度、不符合录用条件、不能胜任工作、遭受处罚等证据。书面证据一般都需劳动者签名确认。3、处罚劳动者的基本要求：a适用法律准确b违规证据确凿c处理程序完善d文书送达无误4、经济补偿金应当在劳动者办理工作交接后支付。5、合法合理地在规章制度中规定企业可以解除劳动合同的情形。6、善于利用劳动者的过失解除劳动合同，注意证据的收集。7、解除主体应该与劳动合同主体相一致。小知识：处罚依据：《企业职工奖惩条例》、《劳动法》、企业规章制度、《劳动合同》七、非全日制用工及其风险应对一般每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；01可以订立口头协议；02双重劳动合同，前者优于后者；03不得约定试用期；04任何一方都可以随时通知对方终止用工，且不支付经济补偿；05不得低于所在地最低小时工资标准；06劳动报酬支付最长不得超过15日。07【全新规定】属于劳动关系，享有劳动法所规定的劳动者的全部权利。01必须为其缴纳工伤保险费。