以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价.pdfVIP

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评

价

当前，很多医院采用了美国哈佛的RBRVS评估系统，引入了以

工作量为基础的绩效考核模式，并取得了较大的成效。通过它不仅能

使医院绩效考核过程更加方便、快捷、公正、公平与公开，而且还符

合医院业务发展的流程要求，使绩效管理变得更加科学化与制度化，

促进医院的健康可持续发展。因此，要对以工作量为基础的医院绩效

考核系统的具体实施进行充分了解，并对其实施效果进行评价。

1以工作量为基础的医院绩效考核系统的实施

绩效考核系统一般按照临床、医技、医疗辅助、行政后勤等4个

核算单元分别进行。将工作量作为绩效考核的基本前提，从多角度、

多维度进行全面考评，确保考核数据的公正与公平。

1.1临床核算单元

临床核算单元中临床工作量指标分为手术、检查、门急诊、患者

收治等八大类，结合这些指标并参照美国哈佛的RBRVS的WORKRVU

确定各个指标相对价值比率来计算绩效工资[2-3]。其中手术收入又分

为外科手术与介入手术，按照手术类别分为普通、急诊手术;按照手术

分级可分为一级、二级、三级、四级，分级越高表示绩效权重越大，

且急诊大于普诊;按照手术过程中承担的角色进行细分，可分为主刀、

带教、一、二助等。检查收入则按照各临床科室开展的项目按照操作

人员、成本结构等进行分类，比如手工操作，能将医生劳动价值充分

体现，并且价值最高的可给予绩效权重最高，然后按照开单者、执行

与配合者等不同角色所承担的风险与责任给予其相应的绩效收入。门

诊包括专家门诊、普通与免费门诊，急诊则按照就诊时间段分为正常

时间、中午、大小夜班等四段。患者收治分为科间与科内转科、非科

内转科、科内转科出院、白班与夜班收治。

勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——刘备

1.2医技核算单元

医技科室一般按其工作性质计算收入，主要根据检查项目与服务

人次，并结合具体的技术以及责任和风险的大小等参照RBRVS的

WORKRVU确定相对价值比率，再减去相应的成本就可得出以工作

量为基础的绩效工资。首先，医院每一个医技科室均有一个综合费率，

以评估总额工作量，并实现总额工作量的控制。其次，分类汇总医技

科室工作项目，由科室在RBRVS相应基础上对绩效权重进行调整，

并获取科室所有检查项目、治疗项目的综合汇总权重。最后，按各项

目具体实施中的不同角色进行二次分配，比如录入人员、操作人员、

审核人员等。比如药剂科的工作量主要按照中西药的收方数与出入库

的总额进行考核。

1.3医疗辅助核算单元

医疗辅助核算单元主要结合项目总量、护理人员的人数以及风险

系数进行考核，护理治疗费用及护理项目也需要参照上述中的WORK

RVU点值来确定项目的分值，从而得出护理总费用。但是，有些护理

岗位并没有参考分值，例如消毒供应室，它就可结合卫生材料与消毒

器械的多少进行考核，并参考上一年度的工作量设定基本奖金，然后

根据工作表分配考核奖金。

1.4行政后勤核算单元

由于行政后勤人员的工作内容与结果具有一定可变性以及不可

对照性，许多工作至始至终处于一种不可见状态，所以，工作量指标

的定性内容具有一定局限性。基于工作量的绩效核算，可以由医院结

合自身情况设定，并将其进行细化，分为感染管理科、医务科、护理

部等，如果不仅要做管理还要做临