劳动纠纷预防预处理.pptVIP

注意法律对六大类特殊员工的特殊保护：孕期、产期、哺乳期的女员工从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人达到伤残等级的工伤员工在法定医疗期内的员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工担任专职工会主席、副主席或委员的员工以及平等协商代表的员工以上保护并非毫无限制，在员工有法定重大过错的情况下，法律将不再保护参考解决方法：对“三期”女职工的保护并非是毫无限制的，本案例中员工故意旷工违反了公司的规章制度，因此公司可以依据《劳动合同法》第39条与之解除劳动关系，但公司的规章制度应合理合法，经过民主程序且已经公示或该员工已经知晓二、劳动纠纷隐患之劳动合同履行（社保工伤）案例分析：小王应聘到某物流公司，公司告知每月将从其工资中扣除350元作为社会保险的代扣代缴费用。小王觉得还是多拿点工资好，故要求公司将此笔费用作为工资支付。于是，在小王提交不缴纳社保的申请后，双方签订了三年的劳动合同，约定每月工资2000元(含社会保险费350元)，并约定由于未缴纳社保所引发的法律后果由小王自负。某日，小王在驾驶摩托车上班途中与一货车相撞（小王承担50%的事故责任），不慎受伤。经过一个月的住院治疗，小王的伤基本好转，小王要求公司给予一定补偿，双方签订协议，公司支付小王3W元后双方劳动关系解除。后小王因治疗不及时出现并发症，3W不但全部用完小王还贴进不少。此时，小王的劳动能力等级被鉴定为9级，于是小王再次找公司协商赔偿事宜，公司以双方已有协议及小王已得到货车车主赔偿为由拒绝。小王遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应的工伤待遇等共计10万元。社保工伤——案例解决方法应对方法：注意社会保险及工伤的“法定强制性”“免责条款”、“违法条款”无效及时参加社会保险及时进行工伤认定和伤残鉴定有效利用商业保险适当使用工伤“私了”协议解决方法：社会保险的缴纳具有强制性，员工即使自己放弃保险，也不能成为单位免责的事由，若日后发生事故，企业应承担责任，本案中，事故发生后，单位应向员工支付工伤保险待遇，但是由于双方达成协议，小王放弃了自己的权利，所以不用再向员工支付工伤保险待遇。B、劳动者自身主观因素是指劳动者自身的主观方面因素，如私人活动、寻找新的工作机会、自由散漫等；用人单位因素是指用人单位的不当事先行为如调岗、调薪、降级、撤职处分，以及其它违法行为；不可抗拒的客观因素是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况，它包括自然现象、社会现象、人的生理现象三个方面，自然现象如地震、海啸、洪水等，社会现象如战争、暴乱等，人的生理现象如生病、意外事故等。旷工应当限定为劳动者自身主观因素所致，如果缺勤确因用人单位因素或不可抗拒的客观因素所致，不应以旷工论处。C、为避免劳动者擅自休假对本单位生产或工作造成不必要的损失，用人单位有权依法对劳动者休假进行管理，除法定节假日、休息日以及用人单位公告放假外，劳动者在休假时应当事先按照规定程序履行请假手续——填写请假单，并提交相关证明材料，交由用人单位有权部门审查备案；事后请假的，在用人单位追认的情况下，应当补办相关请假手续，用人单位拒绝追认的，可以旷工论处。D、根据《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。考勤记录是劳动者提供劳动的一种重要证据形式，但是并非每个用人单位都采用严格的考勤制度，即使实行考勤制度的单位也并非针对每个劳动者进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等，而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统的错误。因此，劳动者未到用人单位上班或者没有考勤记录，并不等同于“未按规定提供劳动”。劳动者未提供劳动，经查证属实，才能以旷工论处。2。“正当理由”主要包括：（1）因用人单位因素导致劳动者不能提供正常劳动。（2）因不可抗拒的客观因素导致劳动者不能提供正常劳动。（3）视同提供正常劳动的情形，如：《江苏省工资支付条例》第二十九条：“劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”第三十条：“劳动者因依法参加下列社会活动占用工作时间的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资：（一）行使选举权或者被选举权；（二）人大代表、政协委员依法履行职责；（三）当选代表，出席政府、党派以及工会、青年团、妇联等召开的会议；（四）出任人民法院陪审员；（五）出席劳动模范、先进工作者大会；（六）基层工