授权赋能型领导对员工主动担责行为影响研究.pdfVIP

摘要

在不确定性（VUCA）时代，企业面对的商业环境越来越“瞬息万变”。而随着

“互联网+”的兴起，个人也逐渐具有了远超组织的信息与知识。此时，组织管理者

们逐渐意识到，只有激发个体的力量，企业才能在以变革和颠覆为主旋律的时代成功

制胜。企业希望员工不再局限于其角色内的职责和义务，更希望他们打破“各人自扫

门前雪，休管他人瓦上霜”的桎梏，多去尝试一些主动担责行为，以发起有益于组织

发展的变革。

主动担责作为一种兼具风险性与革新性的角色外行为，其发生不仅需要更多的资

源输入作为诱发因素，还需要个体对行为后的资源增益有着积极的判断作为保障。已

有研究证明，授权赋能型领导作为顺应时代变化而兴起的一种新型领导模式，可通过

权力授予与能力提升等一系列的手段促进员工主动发起角色外行为。但目前学术界关

于授权赋能型领导与员工主动担责行为的相关关系研究相对较少，且很少有学者基于

资源保存理论去探索这两者间的内在作用机制。基于此，本研究从资源的视角出发，

探索中国文化背景下，上级的授权赋能行为对下属员工主动担责行为的影响，并将心

理可得性和差错反感文化这两个变量纳入到研究模型之中。

本研究以企业员工为调查对象，借助问卷调查法共收集了240份有效问卷，随后

运用SPSS19.0、Mplus7.4这两种统计分析软件对有效数据进行分析，并对研究假设

进行验证，最终得出以下主要结论：第一，授权赋能型领导显著正向影响下属员工的

主动担责行为；第二，心理可得性部分中介了授权赋能型领导对下属员工主动担责行

为的正向影响；第三，差错反感文化不仅会负向调节授权赋能型领导与下属员工心理

可得性之间的关系，而且还会负向调节授权赋能型领导通过下属员工心理可得性对员

工主动担责行为施加的正向影响。

通过实证检验，本研究丰富了授权赋能型领导的研究成果、拓展了心理可得性和

资源保存理论的应用范围、促进了主动担责行为的本土化探索。同时本研究也为管理

者和组织提供了一些可以借鉴的管理建议，例如：完善人员甄选与培训机制，指引管

理者正确、有效实施授权赋能型领导；提升员工的心理可得性，疏通主动担责的心理

传导机制；减弱差错反感，营造积极的企业文化。最后，在总结研究不足的前提下，

本研究还对未来的探索方向进行了思考。

关键词：授权赋能型领导；心理可得性；主动担责行为；差错反感文化

Abstract

Intheeraofuncertainty(VUCA),thebusinessenvironmentthatenterprisesarefacing

isbecomingmoreandmorerapidlychanging.WiththeriseofInternet+,individuals

havegraduallyacquiredinformationandknowledgefarbeyondtheorganization.Atthis

time,organizationalmanagersgraduallyrealizethatonlybystimulatingindividualstrength,

canenterprisessucceedintheeradominatedbyreformandsubversion.Basedonthis,

enterpriseshopethatemployeesarenolongerconfinedtotheirresponsibilitiesand

obligationswithintheirroles.Theyalsohopethattheycanbreaktheshacklesofsweeping

thesnowinfrontofsomeonesowndoorandleavingothers’alone,andtrymoretaking

chargebehaviortoinitiatechangesconducivetoorganizationaldevelopment.

Asariskyandinnovat