人才培养与发展技术分享.pptx

人才培养与发展技术案例分享

高潜人才误区重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标与员工开展深入、坦诚、并着眼于未来的对话，十分重要。“人才对话”需要进行多次。方法一：在组织内部对“高潜人才”做出简单清晰的定义，能够被管理者毫不费力地理解并加以应用。方法二：采用识别“高潜人才”的科学化评估方法。指员工的当下表现将“髙潜员工”与“高绩效员工”混为一谈 1 未能开诚布公地沟通员工抱负2绩效预测员工未来的工作表现潜能未能清晰一致地定义“髙潜人才”3高绩效员工未必能成为好的候选人，来承担职责更广、更具战略意义的角色错误地将高绩效员工标榜成高潜员工会导致财务问题和员工流失风险评估一个员工是否有可能成为一名高潜人才的时间越早越好。一旦招聘到新员工，需要开始评估他们是否具备领导公司的潜力，并且马上采取措施。评定高潜人才的根本关键在于避免管理者未根据规范的评估标准进行主观判断、提名或评价高潜人才，如开发出一个清晰、一致、简单的高潜人才评估标准2

定义高潜人才的3A模型Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力定义高潜人才的3A模型认知能力适应性风格、积极性和自知性变革准备度/灵活性敬业度进取心/驱动力动机和价值观领导力技能、胜任力和风格专业的技能和胜任力情商3

在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高的共性，不同组织的高潜标准差异重点在于能力成长性与成长意愿两个维度建议采用标准化工具能力可根据企业实际进行客制化设计Agility(敏捷)成长性Aspiration(抱负)成长意愿Ability能力高潜力4

提升人才潜力时有两种可选方案能力成长意愿 成长性潜力员工潜力的改进水平1通过提升中等水平的能力来提升员工潜力能力成长性 成长意愿潜力员工潜力的改进水平2通过大幅提升员工的成长意愿和成长性提升员工潜力潜力提升方案I：提升领导能力潜力提升方案II：提升成长意愿/成长性5

高潜人才评估：分步实施，循序渐进考虑到预算、资源、时间的限制，我们建议组织采用一种阶段式的高潜人才评估流程：从大量的候选人开始 逐渐缩小高潜人才库 直至目标越来越明朗分析洞察和改进反馈人才培养缩小了高潜人才库，需对候选人进行更多层面的客观评估，特别是那些更加受评估人主观因素驱动的维度，以进一步确认候选人对岗位和环境的适应性，作为人才发展谈话和辅导的基础。找到适用于某一情境的合适工具，并调整评估方法或报告结果，抑或对两者同时进行调整，而且评估方式要能适用于目标角色、岗位和情境，以回答“被评估者具备哪方面的潜能”这个问题。1提名高潜人才提名工具测评和识别360度反馈、性格测试、认知测试23评估汇总报告和洞察45确认及发展情景模拟、面试和角色扮演66测评与测评方式：我们推荐使用自动化的心理测试和360度反馈，以尽早识别出潜能；鼓励通过测评报告、与管理者对话、线上分享的方式提供评估反馈，帮助参与者了解他们的评估结果。测评结果运用：获得大量有关高潜人才库的有价值的数据，并以汇总报告和热力图呈现，帮助您更加有的放矢地投资于人才培养及其他高潜人才发展举措。无论是通过情景模拟测试还是其他方法，这些测评能够让员工超越目前甚至未来的岗位要求发挥，以充分了解他们的潜能。时点：提名的同时或之后。识别、反馈及评估管理者根据与目标岗位相匹配的标准化准则或评分要求，评估每个员工的潜能。在大多数情况下，管理者是观察一个员工绩效表现、并针对其潜能做出推荐的最佳人选。

多元方法法律和专业指导高潜人才评估使用的工具怡安观察到与评估潜力相关的最佳实践关注于5个核心元素，一流的评估实践的基本起点是匹配组织战略。为了取得成功，评估必须关注企业的使命，价值观和挑战；支持长期发展和所期望的改变；通过确保领导梯队的构建使企业基业长青100%82%80%77%50%64%66%59%61%38%领导风格分析行为事件访谈性格测试360度反馈价值观分析评估潜力最佳实践关注于5个核心元素被评估的技能和能力必须反映所需的能力，与企业文化一致，强调使曲线回归关键职业过渡点的必要能力，与法律和专业指导一致输入方法必须包括那些具有最强效度的衡量相关能力的评估方法，而且应该使用多元方法评估最关键的能力（适当使用基于容积的障碍）评估过程应该是灵活的，平衡远程和面对面管理需求，而且应该适当的定制到组织的能力，语言和商业环境中为了确保评估过程具有成本效益，候选者和管理者之间的管理过程有效地设计和最小化不能给评估过程带来价值的差旅费用灵活成本效益促进持续的发展通过提供可以用于反馈和开发的信息，一个模范的评估工具促进持续的发展，它可以被参与者感知到是积极、有用的，并链