基金公司薪酬设计(讨论稿)-PPT.方案.pptxVIP

2025/1/62016年2月27日

2025/1/6一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计目录

2025/1/6基金从业人员薪酬调研分析一、基本情况：薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等；现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。

2025/1/6基金从业人员薪酬调研分析二、基本薪酬：中高层基本薪酬呈现出随职位上升而逐步递减的趋势资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告

2025/1/6基金从业人员薪酬调研分析三、浮动薪酬项目奖金：是指项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告

2025/1/6基金从业人员薪酬调研分析三、浮动薪酬项目退出收益分成：是指将公司项目收益的一定比例优先分配给项目团队，再按照各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。项目跟投机制资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告

2025/1/6薪酬策略薪酬政策兼顾内部与外部公平建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合；员工与公司利益分享、风险共担,留住和吸引关键人才参照行业薪酬水平，设计总体薪酬水平以加强竞争力123456按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式

2025/1/6一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录

2025/1/6薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分短期激励是个人岗位工资中浮动的部分由基本工资中的绩效工资部分组成由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定固定工资固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是总收入中相对固定的部分按月发放实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度福利补贴福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等福利津贴标准按现有标准执行长期激励长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队基本收入福利补贴固定工资123固定薪酬可变薪酬对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。备注：

2025/1/6各职级基本薪酬与绩效薪酬比例

注:以上建议比例仅供参考职级基本薪酬占比绩效薪酬占比高层管理序列（总经理/合伙人）50%50%总监序列60%40%投资经理序列80%20%经理助理序列90%10%

2025/1/6一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录

2025/1/6确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）

2025/1/6确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）

2025/1/6一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录

2025/1/6在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放薪酬结构固定工资：岗位工资中的固定部分，根据不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；福利津贴标准按集团公司现有标准执行；绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月预发80％，据半年度考核结果多退少补；长期激励及短期激励的发放参见第五部分介绍。收入总额（不含长期激励部分）固定工资福利津贴绩效工资长期激励

2025/1/6固定工资的发放是个人岗位工资中相对固定的部分该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化某员工固定工资的计算固定工资某员工月度固定工资=该员工的岗位工资标准×正常出勤天数标准出勤天数12×该员工的固定工资比例

2025/1/6绩效工资的计算某员工的绩效工资标准=该员工的岗位工资标准×半年度(分上下半年)绩效工资发放某员工半年度绩效工资发放某员工的半年度绩效奖金系数=某员工半年度绩效工资标准×员工绩效考核综合得分得分≥9090得分≥8080得分≥7070得分≥60得分60员工绩效考核等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）建议员工绩效奖金发放系数1.110.750.50员工绩效奖金发放系数的计