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即使是铁笼中的猛兽，也会使我惴惴不安？A是；01B介于A、C之间；02C不是03四、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。1面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。2非结构化面试01面试程序的结构化02面试题目的结构化03面试结果评定的结构化结构化面试仪表举止专业知识教育经验与工作经验计划能力组织领导能力言语表达能力综合分析能力自我认知情绪稳定性与自我控制进取心与成就动机人际交往的意识与技巧面试测评的主要内容五、情境模拟将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论公文处理练习角色扮演案例分析被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45—60分钟达到预定的目标。01主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。02情境模拟方法一：无领导小组讨论药箱手提收音机打火机3支高尔夫球杆7个大绿色垃圾袋指南针（罗盘）蜡烛手枪一瓶驱虫剂大砍刀蛇咬药箱一盒轻便食物一张防水毛毯一个热水瓶你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事，这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。

在14样物品中，先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由，时间为1个小时左右。人员招聘的基本流程招聘准备人员获取需求准备职位说明书准备素质模型外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选面试评价中心心理测验笔试合适的候选人战略、流程、岗位人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实施招聘；（3）评价招聘活动。部门主管：（1）辨认招聘需求；（2）向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等；（3）参与招聘活动；（4）向候选人传达组织信息：组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。招聘过程分工有利吸引外来人才，为新来者提供了美好的发展前景。有利于被聘者迅速展开工作利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员的积极性。能力、知识+空缺的管理岗位----组织发展------组织忠诚。有利于保证选聘工作的正确性，候选人在组织中工作的时间越长，组织越有可能对其进行全面深入的考察和评估。01020304内部提升优点010203引起同事的不满。路易十四曾说：每当我给人一个空缺，就会使100个人不满，使一个人忘恩负义。（《首脑论》133）可能造成“近亲繁殖”为此，要不断改进考核制度和方法，加强对管理队伍的教育和培训。缺点：素质的冰山模型表象的潜在的行为价值观、态度、社会角色，如客户满意自我形象，如自信个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向知识技能你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点素质的洋葱模型个性/动机自我形象/社会角色价值观/态度技能知识举例知识：操作工了解机器的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间与周期。技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率动机：成就动机强的人多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大努力去实现。自我形象：自信即一个坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。个体差异：人心不同，各如其面(稳定性）人心可测：表出性人—职匹配人—组织适合度/共同发展01人才测评的基本假设02以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2种类型以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种能力的类型差异能力的水平差异性格差异能力的差异气质的差异胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质个体差异：人心不同，各如其面工作满意度高的员工不会辞职工作绩效好的员工不会被开除更高的工作满意度更好的工作绩效较低的离职率成功的人—职匹配