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（人力资源管理）如何建设人力资源管理体系

理。可是，当我踌躇满志地想大干一番的时候却发现，以前认为学得非常系统的人力资源理论实践起来却举步维艰，特别是在施行一些变革的时候阻力特别大。而且别人批评我的工作时，就只有一句话：“外贸业务，你懂吗？”相信，很多HR朋友都遇到过我这种难堪。我为了这么一句话，憋着一股气利用业余时间苦学外贸业务，终于近三个月后，我不是外行了，工作开展也越来越顺利。现在回想起来，把人力资源管理与企业其他管理环节联结起来，是成功的关键因素。这一点认识在我近年来为不同的企业提供咨询服务的过程中得越来越清晰了。

有不少人认为人力资源管理通用性比较强，无非是选用育留，不过是招聘、培训、

考核等等的技巧罢了，其实不然。不同行业的企业，同一行业的不同企业，甚至是同一企业在不同的发展阶段，人力资源管理都会因为业务形态的不同，而有所区别。在企业初创期，可能HR的精力应该在主要选对人，用好人上；随着企业进入发展和成熟期，育人慢慢重要起来；而企业成熟以后，留人又慢慢成为一件大事。与国外企业不同，国内企业形态各异，体制复杂，流程不同，人力资源管理只有清醒地认知这种管理的大环境，才能生存和发展，才有可能逐渐提高在企

业中的地位。如果脱离了企业的实际情况，只按照人力资源这个企业微循环的规律来办事的话，很难提高人力资源管理的地位与层次。

人力资源管理是其他管理的纽带与核心，必须依托其他管理来体现效益。企业效益的好坏最明显的体现是财务报表，因此财务管理的重要性很容易体现。同样人力资源管理效益的好坏，最终也应该体现在企业的财务状况上。如果说一家企业

的财务状况非常糟糕，但它的人力资源管理非常好，估计没有人会相信。那么人力资源管理究竟是怎么样来体现其效益的呢？下图简单地概括了人力资源管理与企业另外四个重要的管理要素：财务管理、物资管理、流程管理和信息管理之

间的关系。

可以看出，在企业内，财与物是由人来控制支配的，人对财与物的控制形成了企业的主要生产流程。而人在支配财和物的过程中形成了信息和可以学习的知识，

再来影响人从而提高生产效率。在上图中，人处于一个核心位置，也是联结企业其他生产管理要素的纽带，离开了人，其他要素无法被合理地配置到企业生产流

程中，但同样，如果人力资源管理脱离企业生产自搞一套也是没有意义的。因此，人力资源管理的效益需要通过对财务、物资、信息和流程其他要素的管理来体现。因此，HR从业人员应该从整个企业管理的高度来认识人力资源管理工作，考虑如何通过提高人力资源管理来优化企业内财、物、信息等要素的配置，提高企业流程的效率。也只有将认识提到这个高度，人力资源管理才会成为企业管理的核

心与纽带，从而达到支撑企业战略的高度。企图决定版图

对人力资源管理的认知达到一定高度后，就需要定一个合理的目标。那什么样的目标才算是合乎企业战略合作伙伴的要求呢？

平衡积分卡是能够帮助人力资源管理者确定目标的有力工具。以前许多HR从业者都把他仅仅当作一种绩效考核的工具。但现在，越来越多的管理者认识到了这种策略管理工具的重要性，并开始导入平衡积分卡。平衡积分卡考虑了企业管理的四个构面――财务、客户、内部运营和员工。这四个构面是层层联结，互为因果

的。从上往下看，最底层的是员工成长与发展，也就是人力资源管理，这是上面

三个构面的基础，只有具备了一流的员工并且保持员工的发展与成长，才有可能使保持高效的企业内部运营流程；而企业的内部运营流程的效率则直接影响企业

是否能够保持老客户，吸引新客户；客户数量的保持和增加，无疑是财务收入来源的保证。平衡积分卡帮助人力资源管理确立了其基础性和长远性发展的地位，同样可以帮助人力资源管理者更清晰地看到其工作的目标――人力资源管理是支撑整个平衡积分卡，也就是支撑整个企业战略的基础。

衡量一个企业人力资源管理状况好坏的指标有很多：员工满意度、员工平均参训

课时、员工离职率、平均招聘周期、员工收入福利水平。但每一个指标的提高，都需要企业投入相应的资源，如果单纯看人力资源管理的质量，当然投入是多多益善。但作为企业，经济效益是企业生存和发展的根本，没有企业，就谈不上员

工，因此，人力资源管理要讲投入产出比的。因此，不同行业、不同企业和不同发展阶段就需要有不同的人力资源政策来支撑企业战略。

以一家起步不久的超市为例（如上图）。企业不可能在人力资源管理的每一个环节和方面都投入资源。那么在资源有限的情况下，HR该怎么办呢？我们来分析一下。超市最简单的营利模式是天天低价，薄利多销，进得快卖得快。因此，只有投资回报率、资金周转率是反映其营利能力的最直接的数据。对于价格竞争激烈的超市来讲，100万的资金周转1次能挣的净利是非常有限的，竞