企业人力资源管理-人才选择.ppt

趋势分析计算机预测散点分析管理人员判断比率分析需求分析技术四.招聘需求信息的收集、整理、发布(在规划中讲解)。招聘需求信息的收集。来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的整理招聘需求信息的发布。发布范围—由招募对象的范围决定。发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。规划中的方法指：德尔菲预测、回归分析、劳动定额法、转换比率法、计算机预测招聘准备一.工作分析和任职资格的建立（一）工作分析1.目标01人员招聘02培训开发03绩效考核04薪酬管理05培训开发06工作分析07任职资格08任职资格09任职资格10工作说明书11工作说明书准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段2.流程：四个阶段与参与工作分析的相关人员进行沟通指定具体可操作的实施计划收集分析工作信息确定工作分析的目标和侧重点制定总体实施方案收集分析相关背景资料与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息形成工作说明书和工作规范工作说明书的使用培训对工作说明书的反馈与调整3.分析方法的选择时间，财力，人力投入是必要考虑因素根据目标选择根据岗位特点选择根据实际条件选择内容工作标识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条件与物理环境，社会环境，工作权限，工作绩效标准，工作规范，聘用条件。编写要求清晰，具体，简短，通俗易懂按逻辑顺序编写工作职责表明各项职责出现的频率，常用完成各项职责的时间所占比重来表示怎样进行工作分析？用于招聘—选用关注任职者特征的方法。用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。与岗位特征有关4.工作说明书任职资格界定胜任特征发现胜任特征评估胜任特征水平（二）任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格必要的任职资格--任职资格的最低要求。理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有任职能力，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析胜任特征种类基准性鉴别性基本概念胜任特征模型评估技术模型的应用战略规划、变革创新职位分析、人员招聘薪酬管理、绩效管理员工培训、职业发展深层特征区分优劣的因果关联效标参照群体优劣标准六个环节行为事件访谈通信业管理干部胜任特征模型示例优秀干部一般干部可见的外显的10年以上邮电工作经验10年以上邮电工作经验大专以上通信专业毕业大专以上通信专业毕业探讨、启发下属怎么做权威、告诉下属怎么做我们可以做好我可以做好宏观、全面的具体、细致的权力动机个人功绩深藏的内隐的技能知识社会角色自我概念特质动机行为事件访谈法在胜任特征评估中具有特殊地位和作用。行为事件访谈法是一种开放式、行为回顾式的探察技术，它需要被访谈者回顾自己在工作中遇到的关键情景，包括正面结果和负面结果各三项。然后详尽描述在这些情景中发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的？感觉如何？在当时的情境中想做什么？实际上又做了些什么？结果如何？2、行为事件访谈法胜任特征模型的评估技术二、招聘程序包