某互联网企业营销体系及薪酬岗位管理分配制度（最全）.doc

SV-HR-MS-[

SV-HR-MS-[2007]003

营销体系薪酬管理制度

第1页共42页

营销体系薪酬管理制度正式版本

目录

前言 2

第一章相关名词解释 3

第二章分公司营销体系商务人员岗位设置 6

一、分公司营销体系商务人员岗位设置 6

二、人员编制总体控制原则 7

第三章营销体系商务人员薪酬管理制度 8

一、总则 8

二、适用范围 8

三、薪酬激励体系 8

四、商务代表薪酬和激励管理办法 10

五、商务顾问薪酬和激励管理办法 13

六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法 19

七、商务经理薪酬和激励管理办法 24

八、高级商务经理薪酬和激励管理办法 30

九、资深商务经理薪酬和激励管理办法 35

十、其它说明 40

第2页共42页

营销体系薪酬管理制度正式版本

前言

天下欣网以“打造最具竟争力的中国互联网网络营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动；开创互联网营销服务新模式”为公司使命。

为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。

《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。

本制度主要目的在于：

建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；

规范分公司级别升降机制；

规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；

为提升营销系统新员工的培养效率和质量，设立“新兵连”并配置相应激励机制；

规范营销人员绩效管理；

建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；

建立层次分明、多元化的全面激励机制。

希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄

选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。

本制度是在2007年3月试行《营销体系薪酬管理制度》（试行版）的基础上，结合各大区试行情况

第3页共42页

营销体系薪酬管理制度正式版本

修订、广泛征求意见，并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。

本制度自2007年8月1日起，在公司范围内各分公司正式实施。

欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见，以便公司未来进一步完善本制度。并在推行过程中，与总部人力资源部进行咨询和反馈。

第一章相关名词解释

销售任务：

n定义：指总部下达给各大区和分公司的销售收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。

销售任务完成比例：

n定义：实际完成销售任务的百分比。

n计算方法：实际销售额/销售任务×100％。

销售额：

n定义：指扣除销售费用等以外的销售收入。

n计算方法：销售额=销售收入-销售费用-退款

销售收入包括收取的开户费、服务费、预收点击费等。

n销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用等。

n退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。

适用范围：用于总部给各销售单位分配营业指标，以及衡量公司规模、级别和人员编制。

净业绩：

第4页共42页

营销体系薪酬管理制度正式版本

n定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。

n计算方法：净业绩=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价）

n续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后

后续服务所产生的净业绩收入。

由本人负责维护的续费业务的净业绩计算方式：

续费业务净业绩=（销售额-政策性成本）*70%。人均净业绩：分公司月度净业绩/月度商务人员人数

n用来衡量团队盈利质量。人均净业绩=团队净业绩/团队商务人员平均人数

1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=期末在职的转正后的

员工人数+（（期初在职的商务代表人数+期末在职的商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取