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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

对公司的期望的范文6篇

对公司的期望的范文篇一：

如今房地产市场竞争尤为激烈，当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋

头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、

发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略??

等等“抬头看看”和“把握机会”便成为目前的日常工作内容之一。

但现实情况是，现在公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参

与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全

体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，

这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。因此我认为需要定期召开员

工大会，参与人员为各部门员工(后勤除外)。

有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企

业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告

诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。

具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育

用留评，还有企业文化等内容。

一、对企业文化建设的看法：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。

企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，

因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战

略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付

出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。

对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的

企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公

司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致;其次是新员工入职培训。当

然公司前辈们的言传身教、全体员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效

方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正

确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧;反之，良

好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。

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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

二、对组织机构与岗位职责体系设计的看法：能为战略执行提供与之匹配的

组织职能建议。

公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去

式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有公

司治理模式的调整、部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引

起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。

比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化(例如工

程部，缺乏资质高的人才)，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把

手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走

的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公

布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼

前的工作?更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优

秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监

督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。集权性的事务管理向分权性的

事务管理抑或相对分权管理调整，组织职