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a+PMD绩效OKR发展系统应用;;;;;;;;;;;;
绩效管理与OKR比较快速巡礼;
●透过设定目标(Objectives)与关键成果(KeyResults)来达成组织的目标
●关键成果是「如何达成目标」的具体衡量指标,目的在于把精力聚焦在最重要的任务上。
●一个组织/部门/人设定3-5个目标,一个目标下设定2-4个关键成果。;;
每一个名词的出现
?只是换汤不换药,新名词新噱头?
?还是真有意义上的重大变革?;;
设立具有挑战性的目标,以自我激励发挥最大潜力
与绩效考核脱勾,若不脱勾
l以外在动机增强,会减弱自主性的内在动机
l具挑战性的目标很少会被订定
允许团队自由设定周期,检视结果,企业亦可订定检视周期
快速调整目标与关键指标,更能因应市场变化
期末以团队为单位,团队成员一起打分评估成果重视绩效发展甚于管理;;
l推算型工作:工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位;根据现有指令、按照某種途徑達到結果,例如收銀台員工、制造业的直接人员等
l探索型工作:目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位;实验各种可能性,找寻更好的方案,例如:广告策画、研发等。
后者面临的商业环境变动较快,需要大量创意、工作积极性,较适合导入OKR。;
例如Google将目标分成下列二类
l实现目标:就是一般的工作事项,像招募、销售额,这类目标必须在规定的时间内100%达成。
l延伸目标:代表高风险,更多是为了未来而定的目标。这类目标就适合设具挑战性,较适用OKR。;;
GartnerHypeCycle技术成熟度曲线(或称:技术循环曲线/光环曲线/炒作周期)Since1995;
HypeCycle中常可检视的参考产出;
EXPECTATIONS;
OKR应用图例
a+PMDSuite7.1系统?OKR可应用的关联功能;;
OKR的基本精神;
设立具有挑战性的目标,以自我激励发挥最大潜力
与绩效考核脱勾,若不脱勾
l以外在动机增强,会减弱自主性的内在动机
l具挑战性的目标很少会被订定
允许团队自由设定周期,检视结果,企业亦可订定检视周期
快速调整目标与关键指标,更能因应市场变化
期末以团队???单位,团队成员一起打分评估成果重视绩效发展甚于管理;;;;
目标的连结性,选择所設定的目標是對應於主管的哪個目標;
期初?目标设定流程图;
35;;;
建立Alignment?分派\承接人数查阅;;;
,即可让个项目的好处是;;
●系统设计有多项互动反馈功能,可于导入e化系统一段时间后,着重在这些功能使用上的教育與宣導,落实绩效期间即時性的管理、回饋與教导。
●三大项功能
–绩效进度报告+动态+双方互动
–绩效笔记+动态+双方互动
–搭配期中检讨作业之绩效面谈机制;;;;
透过「执行状况」与「差异说明」的填写,方便与主管通成果及后续的行动方案,或OKR的调整方向。;;;;;;;
期末绩效评核?会签占比设定;
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