战略人才管理系统构型、匹配及演化研究.pdfVIP

中文摘要

当前社会处于知识经济时代，在经济全球化的大背景下，我国企业面临着不

断加剧的国际竞争的挑战，各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力

资源管理已取代传统人力资源管理方式，帮助企业获得较高水平的竞争力。然而

知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源，而是人才资源，“人才战”的

兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出，人才资源才是企业获得可持续竞争

优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力

市场，企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资

源管理基础上的创新思维，弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不

足，实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外，战略人才管理

系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标，也增加了非经济

价值创造的目标，即人力资本价值最大化，是对战略人力资源管理系统的完善。

战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向，是由组织开

发和实施的各种系统、过程和实践的综合，以确保对人才管理的有效实施。尽管

多数企业认识到战略人才管理的重要性，也在实践中采取了相应的举措，但是关

于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识，在操作中

既可能与战略人力资源管理系统相混淆，也可能无法选择适合企业自身发展特征

的人才管理系统。

本文基于构型观和系统论的指导，结合了人力资本理论、人才管理理论和新

制度主义同构性理论的基本原理，对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、

构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配

效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。

具体来看，首先，在进行了相关文献整理和评价的基础上，得出了基于现有

文献整理的战略人才管理系统构型理论模型，根据此模型设计了半结构化访谈提

纲，针对样本企业进行了质性研究，初步确定了战略人才管理系统的构型变量组

成。

其次，结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统

的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认，其中人才

管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体，战略构型变量和环境构型变量是

重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设，对战略人才管理系

统构型理论模型进行了修正。

再次，对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果

和理论分析结果设计了问卷，并分别实施了预测试和正式测试，根据测试数据对

战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管

理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选

择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响，也可能受到战术性动机的影

响，但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低

成本型组织既可能受到战术性动机影响，也可能受到战术性动机影响；新兴的组

织管理模式，如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性

动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类：

集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。

外部适应性研究中发现，人力资源管理实践显著正向影响人才管理实践，也

代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战

略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用，但这种负向调节作用并不太大。

这个发现是与国外学者的研究不同之处，也是中国情境下的特殊表现。此外，战

略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显著正向

影响。

最后，从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成

中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力，制度性压力

对企业人才管理系统具有显著影响，由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期

来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此，对理论模型再次进行了修正。

系统的构型变量和不同维度的匹配度实现，产生了相应的匹配效应，当匹配

效应无法实现时，企业可能面临人才危机。因此，本文基于企业生命周期的阶段

性特征和匹配效应分析结果，提出了战略人才管理系统动态演化模型，指出处于

各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择，以促进

匹配效应和系统目标的实现。反之，则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外，

本文也对企业战略人才管理系