劳动关系协调基础知识.pptVIP

维持和保障功能增值功能激励功能配置功能竞争功能导向功能薪酬的功能（P89）第四章人力资源管理经济性原则竞争性原则公平性原则020405激励性原则补偿性原则合法性原则030601薪酬设计的原则第四章人力资源管理制定企业的付酬原则与策略职位分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正薪酬设计的步骤第四章人力资源管理0102030405工时法工资支付保障劳动保障法最低工资保障工资集体协商与劳动合同薪酬管理的法律环境（P91）第四章人力资源管理第五章管理心理与组织行为管理心理与组织行为个性心理与个体行为群体心理与行为人际关系与沟通冲突与谈判组织文化个体与群体1冲突与谈判3人际关系与沟通2组织文化的功能4第五章管理心理与组织行为个性概念：个性是指个体身上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和。包括人的身体特点和心理特点。它反映了个体观察、思考、行动和情感等方面的总体倾向。个性作为稳定的心理特点，决定了心理活动的速度、强度、指向性等特点。个体与群体第五章管理心理与组织行为社会性、独特性、稳定性、1倾向性、整体性2个性特点（P155）第五章管理心理与组织行为影响个性形成的因素：先天遗传因素与个性后天社会环境因素与个性，包括家庭教育、学校教育和文化传统的影响。第五章管理心理与组织行为持久性可塑性个体行为人的行为特征目的性第五章管理心理与组织行为第五章管理心理与组织行为群体心理与行为群体的概念：是组织管理的基本单元，是两个及以上成员经常性地一起工作，形成稳定的关系模式，以实现共同目标。成员间有经常的、频繁地相互作用和相互影响；01都认同自己是群体中的一员；02成员组织结构相对稳定，并遵守共同的行为规范；03为完成共同的目标成员间相互分工协作。04群体的特征：第五章管理心理与组织行为1自然的失业率：经济正常情况下的失业人数与劳动力总人数的比率。2充分就业不是指所有的劳动力都就业，而是指就业水平在自然失业率范围之内（通常控制在4%以内）。第三章劳动力经济学工资：所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的供给与需求在一定的价格下达到均衡水平。01出清工资：在均衡的工资水平（均衡价格）下，需求和供给相等时的工资率02工资决定与工资结构第三章劳动力经济学以劳动力价值为基础，取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用；受社会、历史的因素影响，包括风俗习惯、伦理道德等影响。0102工资的决定因素：第三章劳动力经济学名义工资：指以现行货币支付给工人的单位时间工资，可用来比较一定时间内各类工人的报酬。实际工资：用某种价格标准除名义工资，可以用来说明名义工资的购买能力。0102工资的类型第三章劳动力经济学工资率、工资报酬、劳动报酬和收入之间的关系（P127）工资率：单位时间的报酬工资报酬：工作时间乘工资率收入：指某个时间，个人或家庭资源的全部报酬，包括劳动所得和非劳动所得第三章劳动力经济学1内部劳动力市场：当一系列正式的规则和程序来指导和限制企业内部的雇用关系时，就存在该市场2次级劳动力市场：报酬低廉且不稳定的工作岗位被称之劳动力市场的均衡与非均衡第三章劳动力经济学第三章劳动力经济学劳动力市场的构成与特点：

劳动力市场的主体由相互对立的两级构成：一为劳动力的所有者个体，二为使用劳动者的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。性质（P138）本质属性（P138）充分就业。3劳动力资源最优分配；1同质的劳动力获得同样的工资；2劳动力市场均衡：第三章劳动力经济学阻碍工资和就业随供求变化而调整的因素01非市场因素，如法律、习惯或制约个人和企业选择的制度因素02工会的影响03工资过高或过低04影响劳动力市场均衡的因素：第三章劳动力经济学劳资合同或集体谈判协议带来的影响——协议式工资；直接限制供给——协议要求只能从工会成员中雇用人员，而工会则控制着进入工会的标准和人数。壹贰工会对市场均衡的影响有两种：第三章劳动力经济学工资过高或过低的影响：工资过高有两种情况：为了生产，雇主支付高于必须支付的工资求职者的数量超过了工作岗位的数量工资过低，一方面企业难以雇到工人，导致劳动力短缺，另一方面企业难以留住人。第三章劳动