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企业招聘面试—招聘技巧I面试技巧I人事培训技巧培训汇报：XXXXXX面试培训

01招聘面试的原则02招聘面试的标准03有效面试的流程目录

01PARTONE招聘面试的原则

面试官的烦恼面试更相信一见钟情，不相信日久生情。面试是短期行为；面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者，对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比较匆忙。

P1P2P4P3面试是一种双相的交流与选择；面试人员应注意保持公司的雇主品牌形象；客观真实的描述公司及职位的情况；对于不确定的事情不要许诺应聘者。

02PARTTWO招聘面试的标准

不要被一个人突出的特质打动实现绩效是面试人才的根本需求。人岗匹配；人和组织匹配人和组织的发展匹配企业需要实现绩效的人才实现绩效来自于三个匹配

03PARTTHREE有效面试的流程

在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：招聘职位需要具备的任职条件招聘职位的主要工作职责招聘职位的汇报关系招聘职位的能力要求

阅读简历及附属资料注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地方；注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间）准备需要询问的问题。面试地点的安排为应聘者在等待时准备水和内刊读物等

全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：3分钟以内5－6分钟20－25分钟5分钟3分钟以内开场白主要背景回顾行为事例回顾附加信息咨询结束面试

建立和谐的气氛欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等逐渐切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。不要花太长的时间，通常三分钟之内。TIPS

请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：教育背景；职业发展历程（晋升、获奖）；职位、汇报关系及组织架构；求职动机；离职原因。这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。TIPS

基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。素质模型与行为面试法行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。

紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：过去的真实想法、行动及日常行为（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或与众不同之处；专业特长，工作动机及其特质。

寻求过去的行为事实。问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”多为开放式的问题如“你在工作中最大的压力是什么？”

有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？思考

考察管理能力考察团队协作能力能不能经常出差你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？

从好的事件开始询问。在一个事件未结束之前，不要转移。探求细节、刨根问底。叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。注意应聘者提到的“我们”。要注意应聘者的情绪。针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。

面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题；鼓励应聘者发问或发表自己的意见。不要花太长的时间，通常五分钟之内。

对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被应聘。衷心地向应聘者表达对其参加本次面试的谢意。立即整理面试记录。不要许诺你不能确定的事情TIPS

面试中的注意事项：如何问？发言遵守3/7原则。发言最多的，可不是面试主持人