企业人才流失的原因分析及应对策略.pdfVIP

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.

人力资源是现代企业最为重要的资源.人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体,是

企业经营和发展不可或缺的.市场经济条件下,人力资源也是商品,正常的人才流动对于企业优化人才

结构,转变企业经营观念都是有益的.但是,如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业的经营

稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营

销骨干或技术骨干频繁离职时,企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面,而是要

认真的检讨企业的制度和战略,研判人才流失的原因,制定一套制止企业人才流失的危机管理制度.写

作本文的初衷和目的,就是在企业人才流失的原因和对策方面,做一些有益的探讨和研究.

一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位.

商品经济发展到成熟的市场经济阶段,企业生产和经营日趋规模化和专业化,竞争已经成为一种常态.

企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销,于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一

方面的专业化人才应运而生.在企业中,人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体,是

企业形成核心竞争力的关键因素.很多的人力资源管理专家都认为,人才是现代企业的第一资本.

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性.现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金

流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.在国外企业,以前最受重视的是财务总监首席财务

官,或CFO,但近几年,职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监首席人才官,或CHO.

二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性.

在现代企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干.这部分

人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大

的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛.衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失

率,即一个特定的时期内一般为一年,企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的

比较.可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率.但是,在

上述企业核心成员流失时,总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况.因为核心成员是形成

企业组织竞争力的关键,如果不能保留这一部分员工,总流失率的数值再低,对企业也是没有价值的.

学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

企业人才流失的另外一个特征是,外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手.人才流失的原

因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展

空间.以国内着名的职业经理人的离职为例,陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公

司.TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人,成为长虹

进军通讯产品制造业的一面旗帜.诸如此类的例子尚有很多.

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽,这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出.

这种骨干员工的集体流失,对企业的打击是致命的,即有可能致使企业经营得全面瘫痪.最为典型的是

2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案.陆在此次从创维公司的出走中,带走了150多名

企业精英,其中包括创维24个片区经理中的11个,更包括20多名管理方面的核心成员.

人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的.管理人员的离职,带给企业的

是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和

市场份额的流失.技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研